年上の部下との接し方【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、年上の部下スタッフとの接し方についてです。

ベンチャー社長はだいたい若い

そうじゃない人ももちろんいらっしゃいますが、ベンチャー社長は比較的にお若い人が多いです。なにせ、法的に必要な書類を作れる年齢になれば理論上は起業ができますから、10代の社長も実際にいらっしゃいます。いろいろと起業の障壁が低くなったという事情もあって、ベンチャー社長はだいたい若い人が多いです。

年下の部下と接するときの心構え

社長が若ければ、雇い入れた部下スタッフ従業員が年下である可能性も高くなります。もちろん、若いメンバーでやっていこうという方針もありますが、年長者の経験値も捨てがたいという場面もあるでしょう。そのときに、年上の人物を部下として扱うのが下手な社長さんがたまにいらっしゃいます。

なにが下手かというよりも、接するときの心構えをお伝えすると端的だと思います。それは、もう本当に単純なことなのですが、年上なのだから、ちゃんと敬って、目上の人として接するようにするということです。「それだと指示や指導がやりにくい」と言われそうですが、「敬う」という心構えから考えるとそのご意見への解答が分かってきます。

年上部下への指示や指導

年上の部下に対しては、指示ではなく「こうしてほしい、ああしてほしい」という自分の希望として、依頼をするという気持ちで伝えるのが良いと思います。また、指導すべき場面においては、「良い変化をうながそう」とするのが良いです。「それはちょっと……」とも言われそうですが、これで対応が分かって接しやすくなったという人は、私がこの件をお伝えした人の大部分を占めます。

 

けっきょく、相手も人間であって、好むと好まざるとにかかわらずプライドのようなものを持っています。そこをいたずらに刺激しても何も良いことは無いし、だからこそ、年上の部下の扱いに困っている人は困っているのです。日本においてはまだやっぱり年齢の序列というものが強く意識されます。だから、「部下に対しては上からものをいう」という感覚は捨てて、「年長者は尊重する」という意識で接しないとうまくいかないことが多いです。

もちろん、部下のほうも年長だからってえばっていたらダメで、つまりは、お互いに尊重しあうような関係であると良いということです。そして、そう書いてしまうと、それは年齢とか序列とか関係ないことになってくるんでしょうね。

 

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年功序列は悪いことなのか?【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
今日のお話は人事制度について、特に年功序列という日本的な手法についてです。

年功序列の制度とは

いわゆる日本的経営の要素として代表的なものが年功序列という制度です。特に、出世の仕方、いまどきな言い方ならキャリアステップのモデルケースや、賃金制度などに摘要されていました。特に儒教的な教えから年長者を敬うことをよしとする日本人には、とても馴染みやすくて自然に理解できる制度であったと思います。

実力主義や成果主義の導入

しかし、時代の流れとともに年功序列は古い制度であり、仕事における実力や、獲得した成果に応じて序列や報酬を決める制度がしだいに広まりました。いくら歳を重ねても仕事ができなければ出世はできないし、成果をあげれば年少者でも給料アップが可能というものです。理にかなった考え方ではあるのでこちらがしだいに増えていき、それにともなって年功序列の制度は割合を減らしていきました。

年功序列は悪いことなのか?

今日の本題はここからですが、年功序列の制度は悪いものなのでしょうか?だんだん減ってきたとはいえ、今でもあるていどの企業で残っています。それも、数パーセントとかいう微々たるものではなく、けっこう珍しくなく見かけます。もちろん、単純な年功序列ではなく、成果報酬制度との組み合わせであったり、ボーナスにまでは年功序列を適用しなかったりと、多様性をもった運用にはなっています。でも、残ってはいます。

なんとなくの体感覚ですが、年功序列の賃金制度があるていど残っている会社は、組織の雰囲気が穏やかです。おそらく、社員どうしでの無用な競争は少ないだろうし、争いごとなんてまったく起きないかもしれません。そうであれば、年功序列も悪いものではなく、結局は企業風土や経営者の方針に合うか合わないかにすぎません。なんでもかんでも古いものを排除すればいいものではない、という主張のひとつとして考えてみていただければ幸いです。

 

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研修を実施するタイミング【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
従業員、スタッフに対しての研修を実施するタイミングは、どういうときが良いのでしょうか。

入社時に行う研修

まず、時期として間違いないのは入社時に行うものです。新入社員研修と呼ばれるもので、その業界が初めてなら業界のことから、そうでない場合でも会社の事情やいろいろな必要事項を理解してもらいます。特に新卒新入社員の場合には、社会人としての心構えのようなところから研修がスタートするケースもあります。タイミングを考えるのが難しくないいちばんのものではないでしょうか。

管理職研修、管理職準備研修

これもあまりタイミングが難しくない部類に入ります。そろそろ管理職にしようと考える中堅社員、管理職となる直前や直後、このあたりならまさにそのときに研修ができればいちばん良いです。多少はズレることも考えられますが、なるべくそのタイミングということで、考え方は難しくありません。

タイミングが難しい研修は?

何かが始まるときは、始めようとするときはタイミングとして考え方が難しくないのですが、どのタイミングが良いか考えにくいケースもあります。それは、たとえば、中堅どころの社員に、もうひとつ成長をしてほしいと考えているような場合です。普段の仕事ぶりに不満はないから「もっと成長してほしいから」といってもピンと来ないかもしれません。でも、将来を考えたら今はまだ不足を感じるので、やっぱり研修は実施したい。

他にも、「まさに今でしょう」というのが分かりにくいタイミングがあって、そういうときには、「急がないしな」などと先延ばしになることもあるかもしれません。そのうちに機会を逃して成長が遅れるともったいないですね。現任の管理職研修で、そういう課題をもった企業さんも実際にいらっしゃいます。

思い立ったが吉日

タイミングがはかりにくいときには、まずは、その研修の必要な度合いと、重要度を確認しましょう。緊急度はそれほど高くないはずですが、重要度は意外と高いかもしれません。重要度が高い場合には、「思い立ったが吉日」と考えてよいかもしれません。そして、重要であり、どうせやるなら、というふうに考えられるなら早めに実施することをお勧めします。遅れた分だけ、成長の機会も遅くなり、それは会社にとっての見えにくい損失となります。

 


 



朝の時間を活用することを人材育成にも当てはめてみる【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
私は朝がけっこう早いです。
これは、特にそうするようなきっかけがあったわけではなくて、子どもの頃から自然とそうなっていました。
たまたまそうだっただけではあるのですが、良かったと思うことがいっぱいあります。

朝の時間帯を活用した理由

朝というのは、基本的には、寝て、起きたあとのしばらくの時間です。だから、脳も体も休息をしたあとであり、なにかやるにしても集中しやすく効率も良いです。また、朝日を浴びることで身体的な良い影響もあるようで、ちゃんと朝は起きて、意味のある活動をするのにとても向いている時間帯というこです。

「朝が弱い」のウソ

まあ、ウソとまで言うと言い過ぎだとは思いますが……。「朝が弱い」とか「朝が苦手」といって、しかもそれを言い訳のように使う人を私は信用しません。なぜなら、その人も、他の人と同じように24時間の枠の中で生活をしているからです。精神状態などの理由で夜に寝付けないこともあるとは思いますが、やっぱり、基本的に、「朝が弱い」というのは、正しくもない言い訳にしかならないと思います。

朝にできる人材育成のヒント

さてさて、人材育成にあてはめて考えます。育成の対象となるスタッフにとっても、とうぜん、朝の時間帯は価値あるものです。昼ごはんを食べたあとに眠くなる時間帯よりも、だんだん疲れてきた夕方の時間帯よりも、しゃきっと集中して物事に取り組めるのが朝の時間帯です。だから、アタマを使って自分で考えなくてはいけないことや、集中して取り組むべきことを朝の時間にさせるようにします。

一方で、あまり考えなくてもいいルーティン作業や、あーもこーもなくやらざるを得ないのでやってしまう作業などは、午後からの時間帯でやってもらいます。もちろん、取引先との約束などがあってそのとおりにいかないこともあると思いますが、基本的な原則としてそういう時間の使い方をオススメします。

効率良い時間の使い方をクセ付ける

エネルギーがより必要なことを朝の時間帯にさせるようにして、時間を効率よく使うクセを身につけさせます。そうすれば、その人の成長速度はそうじゃないときより速くなるし、会社に対する貢献度合いも高まります。もちろんそれは会社にとっても良いことなので、やらない理由がありません。

効率良い時間の使い方をするクセをつけさせて、どんどん成長してもらって、会社の利益に貢献してもらいましょう。

 


 



人材育成とモチベーションと、気持ちの高揚の話【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
育成の対象となる従業員のモチベーションは高いに越したことはありません。ただし、モチベーションが高いと勘違いされる別の状態には注意です。

モチベーションってなんだろう?

まずモチベーションという言葉の意味を確認します。モチベーションとは、何らかの言動の動機であったり、目的意識であったり、「しよう」とする意欲のことです。今やっている勉強や仕事や作業の目的を知り、その意義を理解し、「だから、やろう」と思えていれば、集中して、質の良い行動につながりやすいです。だから、人材育成においては、対象となる人のモチベーションを高めようという話になってくるわけです。

モチベーションと勘違いされやすい「気持ちの高揚」

一方で、モチベーションが高い状態だと勘違いされやすい場面があって、それは気持ちが高揚してハイになっている状態です。「テンションが高い」といわれるものがそれに近くて、なんとなく気持ちが盛り上がっているだけです。「おすすめできない系の自己啓発セミナー」などは、参加者がこうなっている場合が多いです。

単なる気持ちの高揚は本来のモチベーションと違って、いちど冷めると戻すための労力を必要とします。本当のモチベーションは、しっかりした動機づけや目的意識なので、簡単に下がってしまうことはないはずなのに。

教育や育成の場面で重要な本来のモチベーション

教育や育成の場面では、対象となる人がしっかりした目的意識を持っていると学習効果が高まります。逆に「ただ言われたから」という乗りで研修に参加しても、時間を激しく浪費するだけで意味がありません。目的意識を持って、動機づけがしっかりした状態が本来の意味でのモチベーションが高い状態なので、意味ある研修にするためには非常に重要なものになります。

企業さんで研修を実施させていただくとき、このあたりに注意をしています。特に若い社員さんなんかはエネルギーがあるので、「テンションが高い状態」になりやすいです。それ自体は悪くないのですが、単に気持ちが高揚しているだけにならないように考えています。ちゃんと目的があって、それを理解して、動機づけがしっかりしている状態で研修が進むように工夫をしています。

 

人事制度の構築はチームでやる【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、人事制度の構築に関するお話です。

作業量としては社長ひとりで出来そうに思える

小さな会社の場合は、経営者である社長の目が全体に行き届きやすいです。規模が小さいですから。あるとき人事制度をちゃんと構築しようと考えたとしてもやっぱりそうで、どんな人材要件がって、現にどのような人材がいて、今後はどう成長してほしいのか、ということが分かりやすいです。そして、制度を作っていく過程もあるていど見えるので、社長ひとりで出来そうに思えるとしても不思議なことではないです。

ひとりの視点や考えで作ると……

しかし、社長ひとりの視点や考えで人事制度を構築すると、「意外とわかっていなかった」となることがあります。規模も小さいし部下のことも知っているし、自分がわかっていることで考えていけばいいように思えて、実はそうではなかったということです。人間ひとりの考えにはどうしても限界があるということです。

小さな会社であってもチームで人事制度を構築する

社長がひとりでやるには限界があるから、小さな会社、零細企業であっても、人事制度の構築はチームでやるのがよいです。社員全員と話し合いながらでもいいし、我々のようなコンサルタントを入れてもいいです。その体制はケースバイケースですが、とにかくチームでやるのが良いです。

チームで作っていくといっても、社長とその他の人の権限がフラットでなくてもよいです。むしろ最終決断は社長の仕事ですから、そこは譲らない考えも必要かもしれません。チームでやるメリットは思い込みや偏見を排除しやすいということにあります。他者の意見も耳に入れつつ、チームとしてアイデアを練り上げていって、最後は経営者による判断とする。そんな流れがうまく出来ると良いのではないでしょうか。

褒めることの重要性についてあらためて考えてみる

人事系コンサルタントの永江です。
今の私は「部下」という存在を直接に持っていないのですが、かつて会社に勤めて管理職だった時代には部下が居ました。そして、そこでは失敗をしたことも……。

褒めることなく、たまの失敗に厳しく叱る

ある部下スタッフに対してのこと。ふだんは淡々と業務をこなしていて、大きなミスもなく、今思えば本当によくできた部下でした。その部下が、あるときに、ちょっとしたミスをしてしまい、そのために他部署に迷惑をかけるということが起きました。自部署の中ですむことではなかったので問題が大きいと考え、私はその部下を叱りました。

まだまだ私も未熟でしたし、管理職としては本当に反省すべきですが、ふだんの淡々とこなしている素晴らしい仕事ぶりを褒めることがありませんでした。できて当然とでも思っていたのでしょうかね。そして、ちゃんとしっかり仕事をしていることを褒めることなく、叱るときには厳しくやってしまいました。

叱るなとは言わないが、それよりたくさん褒めよう

「叱るより、褒めよ」という言い方をよく耳します。今ならウェブ上の記事などで「目」にします。これはおそらくバランスをとるための言い方なのであって、まったく叱らなくてよいということはないのだろうと思っています。でも、私たちは、ふだんのしっかり行われた業務よりも、たった一回のミスにどうしても大きく反応してしまいます。そうすると生まれるのが、「ちっとも褒めないけど、小さなミスでもすぐに叱る上司」です。

仮に50対50のバランスでいいとしても、意識としては90対10くらいで褒めることを多くするようにしなければ、おそらく正しいバランスにはならないと思います。それは、先に述べたように、どうしてもミスに対してのほうが大きく反応してしまうからです。だから、もう、めんどうくさいと思われるほど、たくさん褒めるように意識を持っておくのが良いのではないでしょうか。

 


 



OJTのときに考えるOffJT的な考え方【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
小さな会社では、OffJTを行うのが難しくて、育成はOJTのみということも珍しくありません。

OJTとOffJT

OJTとは、On the Job Training の頭文字をとったもので、仕事の現場で行われる訓練=トレーニングのことです。まだ習熟の途中であっても実際にやるべき業務に従事させ、それによって知識や技術を身につけさせます。一方のOffJTとは、Off the Job Training の略で、現場の業務とは別の機会をもうけて教育や訓練を行います。

OJTとOffJTは、どちらが良いというものではありません。理想的な運用としては、その場、そのとき、対象となる従業員のスキルや将来性など、いろいろなことを複合的に考えて適切な手法を使い分けます。比較的に失敗のゆるされる業務ならいきなりOJTで指導するのもアリですが、絶対に失敗してはいけない業務はOffJTでよく練習や訓練をしてから本番に臨みます。また、現場から離れた環境で研修を行うことによって知識面での学習効果を高めるという狙いでOffJTを行うこともあります。

OJTに頼りがちになるときの注意

どちらのトレーニング手法もそれぞれに有効性があるのですが、小さな会社はなかなかOffJTの機会を業務時間中に設定出来ないことが多いです。そのため指導や教育はOJTで行われることが多く、それ自体は良くないということはありません。ただ、OJTを行うときには注意があって、そのひとつが、指導内容の体系的な考えが忘れ去られがちということです。

物事を知って、理解して、練習して、できるようになって、という習熟には、その効率のために体系立てられた理論があったほうが良いです。そして、それにもとづいて効率的な順番も考えられると良いです。でも、現場の仕事というのはその順番どおりに発生するとは限りません。そして、効率の良くないステップでトレーニングが行われてしまうわけです。

体系的にOJTを考える

訓練は効率よく行われるのがよく、そのほうが対象のスタッフは早く成長します。スタッフが早く成長すればそれは会社の利益になるからそれを目指すために、効率よい訓練をするというのは当然といえば当然ですね。実際に現場で発生する業務によって訓練をするわけですが、ただ漫然と仕事を教えるよりも指導内容の体系というものは考えておいたほうが良いでしょう。

指導する内容を体系立てて考えておくということは、身につけてほしい業務の内容を体系立てて整理しておくということでもあります。業務や作業の内容を分類して、必要な知識やスキルも分類して、行き当たりばったりにならないように整理整頓しておきます。実際の現場では理想的な順番で指導できないことも多いと思いますが、教育係にあたる人が体系の意識を持っているのといないのとではちょっとした指導にも違いが出ます。そのとおりにならなくてもいいので、体系的にOJTを考えておくことをお勧めします。

 


 



人材要件の軸をしっかりと定める【零細企業の人材確保】

人事系コンサルタントの永江です。
最近は零細企業にかぎらず、組織が人材を確保するのが難しい状況のようです。
しかし、確保が難しいからといって入社してくれそうな人ならなんでもかんでも採用というわけにもいきません。しっかりと軸を定めて基準をもって採用活動を行いましょう。

人材要件の軸とは

人材要件の軸とは、どんな要素をもって採用可否の基準とつくるかという判断軸のことです。たとえば法人に対しての営業力や経験のていどを重要な判断材料にするとか、ある専門分野についての経験がどれくらいあるかを判断材料にするとかです。軸はいろいろと考えられるのですが、とうぜん、会社の事業および募集職種において重要な事柄でなければいけません。人材募集をかけるときの初期段階でしっかり考えておくべきことのひとつでしょう。

人材要件の軸が定まっていないと

人材要件の軸が定まっていないと、本来ならあまり必要でないスキルに惹かれて採用を決断してしまうかもしれません。そうすると、何かについて素晴らし能力をもっている人であっても自社で望むような活躍ができない可能性が高くなるかもしれません。あるいは、「この人、すごい!ぜひ、うちに来てほしい」と思って採用したのに、「思っていたイメージとちがう」となって入社後に冷遇してしまうかもしれません。

これらのことは、人材要件の軸が定まっていないことによって起きます。軸がしっかり決められていれば、そのそのモノサシを当てて判断できます。決まった軸のほかの要素によって惑わされることも減らせるでしょう。判断基準が定まっているということの前に、その基準を何によって設けるかという軸が明確であるのがよいです。

人材要件の軸を定めるための手順

人材要件の軸を定めるには、会社の事業と、事業の中での募集職種をきちんと定義づけておく必要があります。世の中にある一般的なイメージで「こうだろうな」と考えるのではなく、自社独自のものとして定義づけをします。定義づけはできるだけ細かく言語でします。ここであいまいにすると軸や基準もあいまいになるので注意しましょう。

業種や職種の内容が定義づけできたら、そこで現在の会社における不足点を言語化します。さらにその中で重要度が高く、かつ、不足の度合いが高いものをピックアップします。重要度と不速度の掛け算で数値化できると理想です。掛け算で数値が大きいものを最優先する軸として定め、さらに採用可否判断の基準となる程度を決めます。こうやって決めた軸と基準からズレないように採用活動を進めましょう。

人材に不足を感じていると「早く」という意識がどうしても働きます。でも、あたりまえですが、採用してからの時間のほうがずっと長いし、失敗したときの影響はすごく大きいです。軸をしっかりと定める。これを意識してみることをお勧めします。

 


 



社長がやる情報発信の注意【零細企業が人材を確保するために】

人事系コンサルタントの永江です。
最近では、社長さんがFacebookなどのSNSを活用するのも珍しくありません。
でも、どんな便利なツールにもいえることですが、やっぱりSNS活用には注意したほうがいいことがあります。

Facebookにありがちな投稿の傾向

私が見ている範囲ではありますが、Facebookに代表されるような実名型のSNSは、あるていどプライベートを晒すような投稿が多いです。人によっては仕事のことよりも、休日に誰とどこに行ったとか、誰とどんな食事をしたとか、そういう内容が多いです。上手な人はそういう内容の投稿からもうまく仕事につなげるのですが、単にプライベートを明らかにしているだけの人もいらっしゃいます。

これは、Facebookの仕組みにも起因していると思うのですが、「いいね」をなるべく多くもらいたいということが理由のひとつになっているのではないかと考えています。つまり、明確に仕事のこと、特に宣伝めいた投稿をすると「いいね」が少なくて、楽しく食事をしている様子なんかをアップすると「いいね」が多くもらえるのです。同じように投稿するなら反応が多くもらえるほうが嬉しいし、それで、「いいね」をもらえる可能性の高いジャンルの投稿が多くなるんだと思います。

目的は何かを忘れないように

私自身が自分に言い聞かせていますが、「楽しい」という感情とともにやっていることの目的を見失わないようにしたほうがいいです。Facebookで自分の事業を広く知ってもらおう、そのために頻繁に投稿しよう、でも、「いいね」を多くもらえるのは食事の投稿だ、だから……。となるのは理解できるし、それ自体は悪いことではありません。でも、目的を見失いがちになるので注意しましょう。

食事の投稿をしても、プライベートを晒しても、それで「いいね」をたくさんもらってSNS上で交流をふかめ、その先に事業のアピールをするということなら良いです。でも、いつの間にか「いいね」を多くもらうことが目的になってしまって、事業的なメリットにつなげることを忘れてしまってはいけません。たまにそういう人をお見かけします。繰り返しますが目的を忘れないようにしましょう。

情報発信の全般にいえる注意点

相手が明確な情報発信は、その目的を忘れにくいように思います。たとえば取引先の担当者に情報を伝えるというときに、伝えることの目的を見失うことは稀なのではないでしょうか。しかし、インターネット上のSNS等による情報発信は相手がハッキリとはしていなくて、あいまいで不特定多数だったりします。そうするとメッセージ性がぼやけてしまって、目的から外れた情報発信になってしまいます。そうならないためにも、不特定多数が見るような媒体であっても、ちゃんと相手を明確に想定して発信していくようにしましょう。ここでもペルソナ設定は重要です。