育成もちゃんと考える【零細企業が人材を確保するために】

石川県を基盤にして零細企業の支援をしている永江です。
零細企業の社長さんが人材確保を考えるときのヒントとして、今日は「育成することも考えよう」というお話をさせていただきます。人材確保というと採用に目が行きがちな人があるていどいらっしゃって、実際に私から「そうではないよ」というお話をさせていただくこともあります。

即戦力はコスト高

正直いってしまうと即戦力となるスタッフを中途採用で雇用しようと思うと、なかなかにコスト高になってしまいます。採用のための手間もかかるし、それなりの給料も設定しなければなりません。もちろん育成なんてしている暇がないということもあるでしょうが、出せる費用にもやっぱり限度があると思います。

経験があったり知識や技術があったりするとすぐに働き手として役に立ちます。でも、その「すぐ」のためにいくらでもお金を用意できるわけではないならそのコストについてちょっと考えたほうがいいかもしれません。それよりも、未経験であっても社長の価値観に共感できる人材を採用して、しっかり育成したほうがけっきょくは手間もお金もかからないかもしれません。

採用時には伸びしろを見たい

そうすと、他の記事にも書いたことですが、採用時には価値観が基準になってきます。そしてもうひとつ可能であれば評価したいのが「伸びしろ」というものについてです。つまり、その人を育成していったらどれくらいのレベルのスタッフになるのかということです。今の能力ではなく、未来の能力を推定して採用を考えるということになります。

これは実際には簡単ではないと思います。何十人あるいは何百人と接してきた人事マンでも難しい評価だし、まして零細企業の社長さんがその判断力を養う機会が多くあるわけでもありません。しかし、そうはいっても大事なことなので、まずはいったん採用活動の心構えとして「伸びしろを見る」ということを考えてください。

放置しないで従業員教育を考える

小さな会社の社長さんは、ふだんからなかなか忙しくて従業員教育に携わる暇がないことが多いと思います。そのため、仕事のやりかたをあるていど理解させたらあとは放置で自然に成長するのを待つことも多いのではないでしょうか。これだとなかなか従業員が成長しないのであまりお勧めはいたしません。

ちゃんとした研修を受けさせるとかトレーニングの時間を設定するとかまではしなくても良いです。とにかく放置をしないこと。たとえば、1週間の課題をあたえてそれを仕事の中でのチャレンジとする。週末に必ずその出来ぐあいをチェックする。これだけでも教育効果はしっかりあります。放置をしない。そして従業員教育は、まず考えるということ。これも人材確保のひとつの方法として使ってください。

できそうなことは何かと考える【零細企業が人材を確保するために】

零細企業の人事をお手伝いするコンサルタントの永江です。
このシリーズ投稿では、零細企業の社長さんが苦労している「人材を確保する」ということについてお伝えをしています。どう考えて、何をすれ、理想的な人材確保ができるのか、ということです。

なんでもかんでも出来るわけではない

人材育成の支援をしていると、やたらと自己評価が低い人に出会うことがあります。いわく「自分は何もできない」「ぜんぜん成長しない」と。でも、実際にその人の成果を見てみると、標準的なレベルでは仕事ができているんです。自分で「よし」と思える基準がやたらと高いだけなんですね。ある意味で完全主義なのかもしれません。

でも、そもそも、ものごとを完全にできることなんて稀だし、なんでもかんでもできる人なんていないわけです。もちろん私もそうですし、冷静に自己評価をすれば、100点満点中の60から90くらいの間をウロウロしています。

だから、このシリーズで零細企業の人材確保についていろいろお伝えをしていますが、いきなりそのすべてを実行しようとしなくていいです。それだと無理がきて、どれも中途半端でおわります。だから、特に、慣れないことや経験のないことをいったん横においてください。そして、まずはできそうなことは何かと考えることにしましょう。

自分の会社の棚卸し

何かに取り組もうとするときに、まずは自身の棚卸しをしてみると良いです。会社組織であれば小さくても会社としての棚卸しをしましょう。フレームワーク思考いろいろのページのいちばん上にあるものがヒントになるかもしれません。

上のリンク先にあるのは一般的な経営資源についての枠組みですが、人材確保の取り組みについてであれば、この投稿シリーズのそれぞれの項目について考えてみるとよいと思います。

それほど大げさなことではなくて、たとえばコンセプトを決めようと考えたときに、社長ひとりで考えて見られるなら考えてみる、誰かに相談してみたかったらしてみる、そんなレベルでよいです。それができるかできないか、そういう小さなことの棚卸しをしましょう。インターネットの利用について、社内の既存の人材について、社長や従業員のまわりにいる人について、あるもの、無いものを確認してください。

弱みと強みは紙一重

自身や会社の棚卸しをするときに、よく使われるポイントとして「強み」と「弱み」があります。人の強みとしては技術やスキルなどが考えられるし、会社としては持っている経営資源などが考えられます。そして強みを生かして活動をしていこうとなるわけです。

ただ、注意していただきたいのは弱みが強みと紙一重にあるということです。どういうことかというと、弱みだと思えることであっても考え方を変えることによって強みに化けることがあるということです。たとえば会社の立地が不便なところだとそれは弱みにとらえられがちですが、もしかしたら近隣のことに気を使わずに事業に集中できるという強みになるかもしれません。強みであるとか弱みであるとかは評価であって事実ではないことが多く、事実そのものに目を向けて、強みに化ける可能性を探るのも良いです。

できそうなことから手をつける

そして、行動です。行動は、できそうなことから手をつければいいです。できないことを、できるようになってからやる、というのでは遅れます。まずは、できることをやって、あまり好ましくない現状を少しでも動かしましょう。何かが動けば次の手も新たに見えるかもしれません。

ときに人は「できるようになってからやる」という考えを持ちがちで、実際にそういう人は少なくないように思います。でも、しっかり棚卸しをして丁寧に考えれば、いま出来ることはあるはずです。あるいは、ちょっと良くなる未来につながる小さな一歩も何かあるはず。だから、大きなことを達成するためであっても、まずは小さな一歩でいいから、できることから手をつけてください。

経営で考えるファシリテーションその3 言葉の定義を広げたり狭めたり

経営で考えるファシリテーションの3回め記事では、「ファシリテーション」という言葉の定義について、それを広げたり狭めたりするというお話をしたいと思います。

広い意味でのファシリテーション

まず、広い意味での定義としては、「良くすること」とか「うまくいくように取り計らうこと」というものがあります。つまり、今でこそ会議や話し合いの場で使われる技法として語られることが多くなったファシリテーションですが、もともとは場を限定せずに、単に「うまくできるようにしていく」kとを指す言葉だったのです。
そして、経営というものを考えるときに、あたりまえですが「会議」だけをやっていればいいわけではありません。現場で働くスタッフが最適な動きをするように取り計らうこともファシリテーションですし、キャッシュの流れが機能するように考えたり行動したりすることもファシリテーションです。ヒト・モノ・カネとよく言いますが、近年ではこれに加えて情報も使います。それらすべての経営資源を「うまくいくように」取り計らうことすべてが、経営のファシリテーションだと考えられます。

狭い意味でのファシリテーション

一方で、狭い定義でのファシリテーションを経営に当てはめれば、たとえば役員会議や現場会議、ちょっとした打ち合わせの場面などで「話し合いのファシリテーション」が有効に働くはずです。会議ファシリテーションでは参加者が気兼ねなく発言したり、お互いの意見を尊重しあうなかで合意を目指すということが求められます。経営者がそれを主導するということもアリですが、その能力に長けた人をその任に充てるという行為そのものも、経営のファシリテーションとして考えられそうです。
そもそも一人では出来ないことをするために組織があります。社長さんが一人で出来る範囲の事業ではないから人を雇っているわけで、その人たちの頭脳も活用しないテはありません。ほとんどの場合、どんなに優秀な一人であっても他人の意見を取り入れることによって一人のときよりも良い考えが出る可能性が上がりますから。そういう意味で、意見を出してもらって活用していくために狭い定義のファシリテーションも必要です。

どのくらいの広さで考えるのが適切なのかはTPO

経営のためのファシリテーションということを考えると、広い意味でのものも、狭い意味でのものも必要だし、有効だし、ぜひ考えていきたいものです。だから、その場に応じた広さ狭さでファシリテーションの定義を考えればいいと思います。もととも「良くする」というようなニュアンスで考える言葉ですから、あまり定義に固執するのもちがうのかもしれません。人材をより活用するために「どうするとよいか」と考え「良いと思われること」を実行し、組織が「良い方向に向かう」ための言動すべてがファシリテーションだと私は考えています。

経営で考えるファシリテーションその2 経営者が注意すべきことはスタッフの意欲

人事系コンサルタとの永江です。

先日の投稿につづき、経営で考えるファシリテーションの2回めです。

今回は、経営者がファシリテーションで注意すべきことはスタッフの意欲、つまりモチベーションであるということです。もちろん、他にも気にすべきことはあります。でも、けっこうこれは重要だと思っていて、経営というものを人にフォーカスして考えるときにけっこうなキモになるのではないかと考えています。

そもそもファシリテーションとは?

ファシリテーションというと会議の進行を思い浮かべる人が多いですが、そもそもファシリテーションとは会議や話し合いにかぎって考えるべきものではありません。ファシテーションとは、何かを良くすることであり、促進することであり、手助けすることでもあったりします。ファシリテーション協会さんのウェブサイトでも、「人々の活動が容易にできるよう」という表現が使われています。つまり、会議にかぎったことではありません。

経営のファシリテーションとは話し合いのことではない

では、何が経営のファシリテーションかというと考えます。人が集まって会社を形成していて、その集団が企業活動をしていきます。だから、、経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことそのものであり、そのために必要なすべての言動がファシリテーションたりえるのです。

もちろん、社内で行われる会議をうまくやっていくこともファシリテーションですが、そのときに何をもって「良い会議であった」とするのかが重要です。その判断基準は、良い経営に資するかどうかであって、営利団体である企業の中であれば、利益につながる会議であるのかどうかが最優先されるべき評価です。

しかし、経営を良くしていくことそのものがファシリテーションであれば、会議以外にもやることがあります。指示を出すこと、教育をすること、場合によっては叱ったりすることも必要かもしれません。こういうことを書くと「叱って萎縮したらいけない」とか言われそうですが、萎縮して本来のパフォーマンスを発揮できないようにするならば、それはいけません。叱ることによって改善や成長につながり、会社の利益になるならOKです。経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことであり、うまくやっていくとは利益を生んで財を残していくことです。そうなるかならないか、これが原則としての判断基準です。

一人ではできないから人を雇っている

私自身は個人事業主として、今のところ完全な「一人親方」の状態です。でも、いわゆる経営者の方々は人を雇っていますが、それは、一人では事業をできないからのはずです。だから、自分の分身、あるいは自分を手伝ってくれる人として、雇っている人にはうまく動いてもらう必要があります。

ということは、雇っている人がポテンシャルの100%を発揮してくれるのが理想です。社内の人事案件は、すべてそこに向かっているといってもいいくらいではないでしょうか。だから、経営のファシリテーションということを考え、経営者が注意することとはスタッフの意欲をどうするのかということになってくるのです。

経営においてファシリテーションが果たし得る役割

さて、一般的にファシリテーションというのは経営そのものとは考えられません。経営の中で、それをよくするために何をするのかがファシリテーションになってくるのでしょうか。スタッフに対してどう接すると良いのかというところにその答えがあるように考えています。

スタッフの意欲を高めようと意見を聞き入れ、まずい考えであってもそのとおりにさせる。そうやって経営が傾いてしまう。これではダメです。先日の投稿で論理性について述べましたが、やはりダメなときはダメであることを諭さないといけないように思います。

スタッフにどう接するのかが経営のファシリテーションのキモだとすると、もしかしてこれは経営そのもののキモかもしれません。なぜなら、究極的には、スタッフが理想的に動いてくれれば会社の最大限のパフォーマンスにつながるからです。スタッフが最大限に動かしていくこと。動かすという言葉が嫌いな人もいるかもしれませんが、これが経営のファシリテーションが果たし得る役割なのかもしれません。

 


 


親御さん向けのメルマガを発行しています

永江です。
思考力トレーナーとしての活動の一環として、
金沢と加賀で学習塾を経営しています。

金沢 つくえ塾
加賀 こほく寺子屋

いろいろなお子さんの指導をして、
そして、
いろいろな親御さんとお話をしてきました。

その中で、
子供の学力を向上させることを考えたときに、
親御さんの存在は大きいということをあらためて感じました。

 

でも、
どのようにすることが子供の学力向上につながるのかを
親御さんが正しく考えることが難しいケースもあります。

だから、
そんな親御さんの考えるヒントになればと思い、
子をもつ親御さん向けのメールマガジンを発行しています。

1日1回!
子供の学力向上をねがう親御さんへのメルマガ

↑こちらのページに詳しい情報を掲載しているので、
ぜひ、ご覧ください。

そして、必要な方は、すぐに登録してください。
もちろん、無料です。

 


 


講師のお仕事で気をつけていること

わたくし永江はフリー講師をやっています。

ロジカル・シンキングやフレームワーク思考、
リーダーシップに関するセミナーや研修をこれまでさせていただきました。

そういった講師のお仕事をする際に気をつけていることがいろいろとあり、
それらをまとめて、今度、春くらいに講座を持とうと思っています。

そのためにアタマの中を整理整頓しなくてはいけないので、
ここでいくつかの項目を書き出してみます。

 

講師として持つべき心がまえ

まず最初に考えたいことは、
お仕事として講師をやる以上は必ず持っていたい心がまえです。

心がまえの基礎となる事柄は、
講師がその場の支配者であるということで、
あらゆる事象において、講師に大きな責任があるということです。

安全でなくてはいけませんし、
快適性も一定以上のレベルで必要です。
時間のコントロールや学習のしやすさはもちろん、
参加する人がどのていどの学びを得ることが可能なのか。
そういったことにも責任を持たなくてはいけません。

 
講師とは別にセミナーの主催者が存在するケースもあります。
この場合には、多少は講師の責任が薄れますが、
それでも参加者に対していちばん大きな責任があるのは
講師であるという自覚が必要だと思います。

 

講座をするために必要な「脳力」

講師は体力を使いますが、
それよりも絶対的に必要なものは「脳力」です。
「脳力」とは広い意味での思考力のことですが、
頭脳を使うスキルとして以下のようなものが必要です。

記憶力
論理力
想像力
瞬発的思考力
語彙力
図示力
文章力

それぞれどのようなバランスで発揮されるべきなのかは、
講座の内容や講師の個性によって異なります。
また、言葉の定義によっては、
必ずしもこのような分類が適切ではないかもしれません。

ただ、私個人としては、
これらの項目に気をつけながら、
持っている脳力は失わないように、
もっともっと高められるように、
工夫や努力をしています。

 

話し方や見せ方のテクニック

具体的なテクニックについて文章では説明しにくいのですが、
話す順番や言葉えらび、
図で示すときの形の使い方などには、
先人が積み上げてきた一定のセオリーがあります。

まずはそれらのセオリーを知って、
自身の講座の中で実践していく必要があると考えます。

 

話す順番のセオリーとしては、
まず大きな事柄から伝えるようにして、
それからしだいに細かく、具体的な内容に移行していきます。
そうすると、話の構造や、これから話されるであろうことが見えるので、
聴いている参加者は比較的にストレスなく理解できます。

 

図示の基本となるのは「囲み」と「線による接続」です。
「囲み」は同じ特徴のあるグループをまとめるのが基本的な使い方で、
「線による接続」は、矢印も含めて、何かと何かの関係性を表現できます。

これらを上手に使うためには練習が必要な場合もあるので、
簡単なところから練習をしていくのが良いです。

図書館に置いてあるような書籍でも
分かりやすく勉強になるものがありますので探してみてください。

 

教えることを教えるということ

「教えること」を誰かに教えるということは、
意外と見落とされているのかもしれません。

あるカルチャー系のインストラクターさんが
そのジャンルで「インストラクターコース」に参加したときに、
カルチャーとしての内容はたくさん学んだけれども、
「教えること」についての学びは無かったとおっしゃっていました。
それでも、インストラクターの免状はいただけたそうです。

これだと、
「教えること」が出来ていないのにもかかわらず、
インストラクターを名乗ってもよいというケースが発生しますね。

自分も「教え業」をやっているものの端くれとして、
こういうのは良くないと感じています。
今後、取り組んでいいきたい課題です。

 

 


 


小中学生にとっての自己理解

学習指導のお仕事をしているので、
生徒さんが自身のことをどのように理解しているのかが
気になる場面も出てきます。

金沢の学習指導 つくえ塾
加賀の学習指導 こほく寺子屋

子供にとっての自己理解、必要性

基本的に、義務教育中の子供というのは、
あらゆる点において発達段階にあります。
本人はいっぱしのつもりであることも多いですが、
発達段階、真っ最中、絶賛そだち中、ということに違いありません。

そして、発達というものには方向性があるので、
どこに向いて育っていくのかというのは
将来をどうするのかということに影響する重要なポイントになります。

方向性が適切でないと、
持っている特性や才能がうまく活かされません。
場合によっては苦手なことの克服にばかり時間を割かれて、
本来的に持っている良いところを伸ばせずに終わる可能性もあります。

この方向性をもった努力をするために、
自己理解がないよりは、あったほうが良いのです。

自分がどういう特性を持っていて、
それであるから、どういう方向に努力をすれば良いのかが分かっている。
これは子供にとっては有意な情報を保有していることになります。

 

小学生にとっての自己理解

しかしながら、
小学生という段階では、まだ客観的に自分を観察したり、
論理的に自己評価をする能力が普通は育っていません。

単に好きだから、とか、
仲の良い友達と同じだから、という理由だけで、
自分の特性を判断してしまうこともあるはずです。

だから、
小学生にとっての自己理解には
周囲の大人からの評価や、
いっしょに学んでいるクラスメイトからの評価が不可欠で、
その割合は、純粋な自己評価よりも大きくなります。

ただ、
クラスメイトがみんなで「◯◯ちゃんはこうだ」と伝えるのは
これは「場の運営」としてもどうかと思うので、
やはり大人の関わりが重要になります。

「あなたは、こうなのよ」と伝えてあげることが、
子供が自己理解を深めるための要素なのです。

一方で、
絶対にやってはいけないことがいくつもあります。
いくつも、いくつもあります。

決めつけ、偏見による判断や評価、非論理的な考え過ぎ、
不十分な情報による評価、偏った評価やその伝達、など。

子供の正当な自己理解につながる評価や伝達は、
必ず、客観的であり、かつ、論理的でなければいけません。
そこには最新の注意を払いましょう。

 

中学生にとっての自己理解

中学生になると、
かなり客観的で論理的な自己分析や自己評価ができるようになります。
特に発達の早い子であれば、
成人と同様の自己理解が十分に出来ることも珍しくありません。

他者からの評価と自身による評価は結局のところバランスですが、
小学生と比較すれば、純粋な自己評価の割合をかなり大きくしてよいです。

ただし、
発達の進捗度には個人差があるので、
その子がどのていどであるのか注意して観察する必要もあります。
この観察の基準軸は、客観性と論理性です。

かなりの成長を見せてくれる存在であるとはいえ、
やはりまだ未成熟な成長段階です。
自己の純粋な欲求や、目先の欲望が優先することもあると思います。

その点について注意をしながら、
自分で自分のことを考えさせる機会を設けていくと良いでしょう。

そもそも自己理解というものは一度だけやればよいわけではなく、
長い人生の中で何度も何度もやるのがよいです。
だから、中学生の自己理解も何度もやるように促して、
客観性や論理性についての練習としてもよいわけです。

さらに、
分析や観察はそれだけでは終わらせず、
必ず、言語や数値、場合によっては図や絵にして記録するべきです。
ここまでのことをセットにして自己理解を進めるようにすれば、
それは、将来になるはずの職業人としても有効な
さまざまな能力を高めるきっかけにもなります。

そして、
自身の成長を感じながら、自己理解を深めていけば、
自律的にしっかりした選択ができるように育っていくのではないかと考えます。

金沢の学習指導 つくえ塾
加賀の学習指導 こほく寺子屋

 


 


子供の教育で、親の価値観を押しつけたりしていないか

職業に関してのキャリア開発の観点から言うと、
働く人が大切する価値観は8つに分類できるそうです。
そして、それはある1つの分類なわけですが、
他にもいろいろとありますし、いろいろと考えられそうです。

価値観を5分類してみたり、
価値観を12分類してみたり、
こういうのを考えるだけでもとりあえず楽しそうです。

何が言いたいのかというと……、
要するに、
何を大切に思うのかが人によって異なるということです。

 

「学校の勉強より大切なものがある」に対する問題提起

ところで、
子供の教育について考えるとき
「学校の勉強より大切なものがある」とか
「受験勉強よりも、◯◯な体験をさせたい」
とかいう話をよく聞きます。

それは、まあ、悪いことではないとは思うのですが、
一方で、
「あなたの価値観」でしかないという可能性があるのではないでしょうか?

という問題提起をここでしてみます。

 

「学校の勉強より大切なものがある」というのは事実です。
学校の勉強が我々の生命にとって一番に大切というわけではありませんから
間違いありません。

しかし、
その大切なものが何であるのかを具体的に示したときに、
それは「あなたの価値観」が示されただけのものではないかと
注意したほうが良いように思います。

 

たとえば、適正職種を考えるときのパーソナリティ分析の中には
「自律的、自主的であることを好む
 他者との協力よりも、自身のスキルアップによる達成を望む」
という評価があり得ます。

こういう人には、
こういう人に合った職業に就いてもらえば良くて、
苦手な「他者との協力」をしなくてもよい選択が可能です。
たとえば、(ちょっとステレオタイプですが)
外部との連絡などは助手にまかせて、
ひたする自分の研究を進める科学者とか。

 

でも、こういうことを言う人もいませんか?

いわく、
「学校の勉強より
 (人と協力することが必須となる)部活動で
 コミュニケーションを学ぶ方が大切」と。

 

「学校の勉強より大切なものがある」のは事実です。
少なくとも生命維持に必要なものは、勉強より大切ですし、
他にも比較的に大切なものはあると思います。

しかし、
「学校の勉強よりコミュニケーションを学ぶことが大切」となると、
これは人の価値観によるだろうし、
個性を失わせてしまう可能性もあります。
コミュニケーションが良くなる何かを学ぶよりも、
数学の特殊な才能や、
理科の特定分野に関する知識を
伸ばした方がその子の将来の為になるかもしれません。

こういうことにならないように注意したほうが良いということです。

 

価値観を押しつけないで子供を育てる

現時点で私は親になったことはありませんが(泣)、
「こう育ってほしい」と親が子に願うのは自然なことだと思います。
ただ、
あくまでも別の個性を持った人格として考えて、
自分の価値観を押しつけたりしない教育をしていただけたらと思います。

 

では、実際にどうするのが良いかと考えると、
生まれ育つ地域において標準的な価値基準の中でバランスをとって育てる
ということが基本です。

その中で自然に身につける自身の価値観を使って、
自分で判断していけるように育てると良いだろうと考えます。

地域の中で特殊な考えに偏った育て方をすると、
子供が無用の軋轢や違和感の中で生きていかなくてはいけなくなるかもしれません。

良くない例としてコミュニケーション重視を挙げましたが、
もちろん全く不要だなどとは言いませんし、
それはバランスの中で考えることです。
そのバランスを考える軸を、
地域で標準的な価値基準とするのが良いということになります。

 

ただし、幼少期に極端な才能を見いだした場合には、このかぎりではありません。

石川県公立高校の過去問題を塾で使う

思考力トレーナーとして
小中学生向けの塾を運営している永江です。

まだ少し早いような気もしますが、
中学3年の生徒を対象にして、
公立高校の過去問題集を使った演習をはじめました。

↓こういうやつですね。

※画像クリックで商品ページに移動します。

 

過去問題を使う目的には、以下のようなことが考えられます。

  • 実際の問題形式に慣れる
  • 3年間で勉強すること全体を振り返る
  • 得意な箇所と苦手な箇所を把握する

つくえ塾やこほく寺子屋では、
主に1つめの「実際の問題形式に慣れる」ことを目的として使っていて、
生徒さんにもそのように伝えています。

どんな形でどの単元の問題が出てくるのか分かっていれば、
それだけで精神的な余裕が生まれますからね。

それに、
生徒さんと講師の間で出題パターンの情報が共通認識として持たれていると、
入試直前の対策指導がスムーズになるという利点もあります。

 

ひとつ注意しなければいけないことは、
早い時期から過去問をやってみた生徒が
悪い点数にがっかりしてしまわないようにフォローが必要ということです。

過去問題というものはその名前のとおりに
実際にこれまでに出題されてきた実際の入試問題です。

そこで思うような点数がとれないと
不安になったり自分の実力を低く評価してしまったりするかもしれません。

しかし、
試験というものは
多くの受験生に点数を稼がせる問題と
ほとんどの生徒が完答できないような問題とがあります。

しかも、3年間まるごとが出題範囲ですから、
そもそも難しいと考えておくのが妥当です。

今は8月、まだ夏休み。
過去問題への取り組みの仕方としては、
まず、形に慣れておく。
そして、すでに授業でやっているのに出来なかったところは
その基礎をいちど確認しておく。

まだ学校の授業でやっていないところもあるのですが、
これはいったん無視していいでしょう。

 

夏休みの間はまだ、気楽に体験してみるていどの考え方で大丈夫です。

 


 


定性的な目標の実現性を高めるには

思考力トレーナーの永江です。
先日、就職支援講座の一環として目標設定のしかたという講座をしました。

よく言われるSMART目標設定というのがあって、
目標は以下の項目に注意して設定するとよいです。

・Specific 具体的かどうか
・Mesuralbe 測定可能かどうか
・Achievable 達成可能かどうか
・Relationship 目的や理念との関係性
・Timed 期限が定められていること

なぜ、これらについて注意して目標設定をするとよいかというと、
目標の内容が客観的になり、明確になり、
そして、
出来たか出来なかったかという成否がはっきりと判断できるからです。

「近いうちに、優しい人になる」
なんていう目標は、それが出来たか出来なかったかの判断が難しいですよね。

 

講座やセミナーでこのことについてお伝えをする際には、
ほとんどの場合で簡単な目標設定を実際にやっていただきます。

あまり重いものだと時間もかかるので、
例えば
「趣味について簡単なもの」とか、
「家の掃除や、部屋の片付けなどについて」
という内容にします。

その場合に、ときどきうまく設定できない人が出る項目が、
Mesuralbe、つまり、測定可能かどうか、というものです。

 

この項目を特にビジネスにおける目標設定として説明すれば、
目標とする物事は数値化すべし、ということになります。

数値化しておけば、その目標が達成できたかどうかが明白だということです。

しかし、プライベートな個人のことで目標を設定するとき、
それが必ずしも数値化できるものとは限りません

例えば、
「もっと自分を好きになる」
とか
「家族との対話をもっと増やす」
ということを目標として書く人は、この数値化の部分で手が止まります。

 

こういう場合に私が次にお伝えをするのは、
それでもやっぱり数値化をしよう、ということです。

具体的にどうするかというと、
「もっと自分を好きになる」と設定する人には、
例えば
「1日に1回、自分の良いところを紙に書く。これを1週間つづける」
という目標にしてみることなどを提案します。

「自分を好きになる」という目標をさらに短く刻んで、
そのゴールに至るマイルストーンとしての目標です。
ポイントは、
「やっぱり必ず数値化する」
ということと、それとともに
目標は手前に短く刻んでもいい
ということです。

短く刻むことで、取り組みの精神的ハードルも下がるので、これはオススメです。

 

なお、
「家族との対話をもっと増やす」という人であれば、
提案する内容はもう少しシンプルになります。

それは例えば、「対話の数や時間を記録する」ことから始めて、
その数や時間について、現状より少し大きな数字を設定するということです。

やはり、工夫して数値化をしてみることが大切です。

 

最後に、

具体的な内容になっていながら数値化が難しい目標設定は他にもあると思います。

どうしても数字で表現できない目標であったならば、
数値化のかわりに、次のことを確認してください。

それは
出来たか出来なかったの評価が明白かどうか」ということです。

 

もともと、そのための数値化ですから、
逆にいえば、これが出来ていれば数による表現は無くても良いかもしれません。

とにかく、
目標を設定するときには、
それが達成できたかできなかったを、ある時期に明白な評価ができるようにしましょう。