勉強の量と質の話【加賀市 片山津 こほく寺子屋】

加賀市湖北地区会館で小中学生むけの学習塾をやっている永江です。
勉強をして知識を身につけるときに、その量と質は気にしたほうが良いです。もちろん、小学生くらいだと理解しにくいことですし、中学生でも誰もが腹落ちして理解できるかというとそういうことはないと思います。

意識しないと量を重視しがち

たとえば、漢字をおぼえるために何度も繰り返して書く練習をします。市販の漢字練習帳などは同じ漢字を短時間に繰り返して練習するために利用されています。そして、子供が自分で「勉強をやった!」という気になるのは、あるていど量を書いたときです。まわりの大人も「お、今日はこんなにたくさん練習したのか。えらい!」と言って量をこなしたことを褒めがちです。

今のところ、我々の身の回りにあるいろいろなものや仕組みが、学習において量をこなすことを良しとしがちになる気持ちを作り出しています。「何ページやった」「何問やった」とかが、こども自身や、まわりの大人たちの満足度になります。実際に量が有効である事柄もあるので悪いことではないですが、ちょっと注意が必要だとも思います。

量と質を両立させる

勉強や学習をなんのためにしているのかというと、知識を身につけるためです。あとで役立つかどうかその時点では分からないけれども、何かの役に立つならなおよいです。ということは、とりあえず脳のどこかに蓄積されないと時間がもったいないので、脳に残りやすいかどうかで考えます。

たとえば漢字練習帳では、同じ文字を短時間でいくつも書きます。10回の練習ができる枠があるとしたら、最初の1回や2回はちゃんと形を意識しますが、そのあとは、ぽわーんと他のことを考えていても書けてしまいます。しかも、その後に、他の漢字、他の漢字、他の漢字、と、これも短時間にたくさんの漢字を練習したとして、どれだけ記憶に残りやすいかというと非常に疑問です。実際に、記憶に関する学術的な書籍にあたると、こういう練習は効果的ではないようです。

漢字というものは形が命ですし、一方でそれぞれに音や意味を持っています。だから漢字を記憶するにはそれらがセットになった脳の使い方をするのがよくて、そのためには「漫然と量をこなす」のは時間がもったいない。ちゃんと、形を意識して、音を読んで、意味を考えられる学び方が望ましいです。その学習内容によって有効な質をちゃんと保った状態で、あるていどの量を持つのが良いです。

質を持った勉強の仕方

ちゃんと質を持った勉強のしかたはどういうものかというと、これは学習内容によります。ただ、一般的にいえるのは、ちゃんと内容を意識しながら読むなり書くなり考えるなりすることになるのではないでしょうか。私が高校生のときに、単に受験のためだけに世界史の勉強をしました。それはもうあっという間に忘れてしまいました。数学や物理は、それが身の回りの何かに当てはめて考えたときにどうなるかと想像しながら勉強したりしていたからか、いまでもちゃんと覚えています。忘れていたと思ったことも、ちょっと説明文を読んだらすぐに思い出せます。これは、その勉強をしていたときの、勉強の質が良かったからだと思います。

英単語などは、「繰り返し読むと覚えられる」と言われます。それはたしかにそうなのですが、それこそ無意識でただ発声している状態じゃなくて、ちゃんと意味というか、その言葉のイメージをアタマに浮かばせた状態で繰り返し読むほうが良いはずです。やっぱり量だけではダメです。人間は、ごく限られた単体の情報を記憶するよりも、複数の情報が関連しあってつながった状態で記憶するほうが脳に定着させやすいそうです。だから、質を持った勉強というのは、もともと学ぼうとすることは有機的にたくさんの情報が集まったもののはずなので、それらを分断することなく、つながりをもってインプットやアウトプットをしていくことなのだと思います。

 

こほく寺子屋は小中学生むけの学習塾です。
原則としてマンツーマンで個別指導を行います。
お子さんの学習が効率のよいものになり、本来のチカラを最大限に発揮できるようになることを目指しています。
こほく寺子屋についての詳細は下記リンク先のページからご覧ください。

加賀市片山津 学習塾 こほく寺子屋のページ

 


 


学習指導の塾を再開しました 加賀市湖北地区会館

こんにちは。
思考力トレーナーで、小中学生むけの塾をやっている永江です。

塾をやっているといっても、この半年以上はお休みをしていました。
塾の場所として利用させてもらっている湖北地区会館が改装のために使えなかったからです。

小学生むけの作文指導

湖北地区会館での学習指導は小中学生を対象としていて、小学生むけには作文指導もしています。小学生の作文指導をお願いされる場合には、好きだからもっと伸ばしたいというケースと、からっきしダメなのでなんとかしたいというケースがあります。中間的な生徒さんは今のところいませんね。

好きで得意だという子には、ていどに合わせてもっと上手に書けるように指導します。からっきしダメという子には、まず何かを書くことの楽しさを伝えます。あまり文法的な正しさや文章の技術は後回しにして、まず、苦手であるという意識が薄れるように考えています。今回の再開で久しぶりに会った生徒さんの1人は後者のタイプです。

小中学生むけの学科教科指導

いわゆる普通の勉強、学校の教科の内容についての指導もしています。主に算数・数学と英語、国語です。理科や社会のジャンルはそもそもご依頼やご希望がきわめて少ないですね。たまに、「今回のテスト範囲にある、電気のことについて教えてほしい」というスポット的な依頼が生徒からあるていどです。

数学とひとことで言っても数の計算などのジャンルと、図形のジャンルとがあります。さらにいうと論理学的な要素があったり、統計の話があったりしますが実際に指導するのは主に計算系と図形系です。中学生までの範囲の数学や算数はあまり覚えることが多くありません。だから、苦手な部分であっても繰り返して練習するとなんとかなります。練習の仕方や時間の確保が問題となりますが。

英語も基本的にまだ覚えることが多くないのですが、苦手な子には単語を覚えるだけでも苦労となるようです。これもなるべく多く接する機会を設けることが有効なのですが、中学生ってけっこう忙しいんですよね。部活を一生懸命にやっているとほんとに大変そうです。だから、ほんのちょっとの時間でいいから英語にふれる機会を設けるような指導もすることがあります。

久しぶりの生徒との再開

さて、今回の再開で半年ぶりに生徒さんと会いました。特に小5の男子に驚かされたのですが、顔つきがずいぶんと「おにいちゃん」になっているんですね。たしかにあどけなさはまだまだ見られますが、目つきがたくましくなっていました。ふわふわ落ち着かないところのあった子なのですが、しっかり1時間、集中して勉強しています。

『男子、三日会わざれば刮目(かつもく)して見よ』という言葉がありますが、まさにそれです。子供は成長をするものですが、しばらく会わないうちにけっこうな変化がありますね。一緒にいたお母さんにそのことを伝えましたが、お母さんはピンときていない様子でした。毎日、顔を合わせていたら無理もないですけどね。

こんな感じで子供の成長を感じられるのは学習塾をやっているものの醍醐味といえます。もちろん、今回みたいな半年も間を空けることは珍しいですが、それでも頻繁に感じるものでもあります。多くても週2の数時間ですからね。楽しいです。

分からないことを分かるように教える分解思考【加賀市 片山津 学習塾】

思考力トレーナーの永江です。
加賀市の湖北地区会館で学習指導の塾をやっています。小中学生が対象です。

「どこが分からないか分からない」

「どこが分からないか分からない」という話は、学習指導の場面やお勉強ごとのシーンでよく耳にします。たとえば先生が「どこが分からないのか言ってごらん?」と生徒に問いかけても、生徒から返ってくる返事が「分かりません」だったり。教える先生も、どう伝えたら分かってもらえるのか苦悩する。こういうお話は珍しくありません。

私も塾の指導をしていたり、大人むけのお伝えごとをしていたりすると、「んー??? わからない」という反応に出会うことがあります。そんなときに、さっきと同じ話をもういちどしてもやっぱり分かってもらえないので違った言い方を考えます。このときにポイントになるのが「どこが分からないのか」ということなのですが、ご本人はそれが分かりません。

事象は意外と複雑で、複数の要素から成り立っている

たとえば我々が、自分では分かっている事柄として、算数の足し算があります。
3 + 5 = 8
3と5を足したら8になるという計算はすぐに出来ます。でも、これが分からないという人が居たとして、「そうなるんだから、そう覚えておけ」という指導はしたくありません。なぜ、3と5を足したら8になるのか。

この計算が分からない人は、何が分からないのでしょうか、と考えたときに、この単純に思える計算すらが、複数の要素から成り立っていることが分かります。3という数字が表現する数の大きさ。5という数字が表現する数の大きさ。「+」や「=」という記号の意味。そして、それらがこの順番で並んだら何をしたらいいのか、という記述の定義。いろいろなことの理解があってこの問題の正解が出てきます。

分解思考で「どこが分からないのか」をつきとめる

だから、もし
3 + 5 = 8
という計算が分からないという生徒がいたら、3という数字の認識は正しくできているか、5という数字の認識はどうか、足し算の記号の意味や、等号の意味は分かっているのか、というふうに細分化して確認をしていきます。

細分化していく分解思考を使って何が分かっていないのかを知ることができれば、その点について理解してもらえるような伝え方の工夫ができます。子供の分からないところを指導するということも、けっきょくは「原因の追求」であったり「その解決策を探る」ということなのだから、大人が「なんでこれが分からないのか」と言ってしまうのは思考停止であり、教育に良くないです。分解して考えたらおそらく分かります。

 


 


小さな会社でも人事制度は必要【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
今日のお話は、小さな零細企業にも人事制度、とくに評価や教育に関する制度が必要なのかどうかという内容です。
結論を先にいえば、小さな会社にも人事制度はあったほうが良いです。

人事制度の本質は個人と組織の成長にある

組織というのは成長を目指すようにしないと持続すらしなくて衰退します。継続するためには成長を考えるのが良くて、そのために従業員の成長は不可欠です。人事制度というものは何のためにあるのかというと、スタッフ個人を成長させ、それによって会社そのものが成長するためです。これは規模の大小に関わらずいえることだと思います。

個人と組織が成長しさえすれば制度は不要ということにもなりそうですが、制度なしで運用するのはおそらくうまくいきません。なぜかというと、人は自分が思っているほどにちゃんとはしていなくて、社長が考える「成長のための施策」「評価する方法」というのも同じだからです。

評価や教育には納得感が必要

ちゃんと制度化していない方法でスタッフを評価しようとすると、どうしてもどこかに不満が出てきます。「自分は自分なりに頑張っているのに評価してもらえない」とか「社長は自分の何が足りないと思っているのか分からない」とか、そんな思いを持たれて良いことなんてありません。だから制度をつくっていく中で従業員に求める要件を明文化していき、何に頑張ればいいのかを分かるようにするんです。

明文化して分かりやすくするのは評価だけでなく教育についてもです。スタッフの成長に資するもの、なおかつ会社の利益につながるものであれば積極的に会社の費用として支出をし、労働の時間として評価してあげます。そうすれば「これが会社にとって、自分にとって必要なのだ」と分かるようになり、社長の方針や考えと部下の成長の方向性を整えられます。

会社の大小は関係ない

おそらく、大きな会社であればあるほど人事制度はしっかりと構築されていることでしょう。逆に小さな零細企業だとそこまで手が回らないという理由などから人事制度がないことが多いです。たしかに目の前の発注に対応して、営業もして、となれば忙しくてたいへんです。でも、忙しいからこそ、あるいは実は、小さな会社だからこそ人事関連のことは制度化したほうが良いのです。

あなたが零細企業の社長さんで、社員の成長が会社の成長につながるとお考えならば、ちょっと考えてみましょう。あなたは、指導や教育をすることが得意ですか?得意であればそれでいいです。でも、特定の分野で起業した人じゃなければ指導や教育はあまり得意ではないはずです。だから、そこは制度化して、制度が指導や教育をしてくれるようにしておくのです。

会社のルールは会社から従業員へのメッセージになりえます。こういう働き方をしてほしい、こういう行動を仕事の中でしてほしい、そういうメッセージがルールには込められます。このことは人事制度についても同様で、上手にやっている会社は制度の中で自然に社員が成長します。大きな会社に人事制度がちゃんとあるのは規模が大きいからではありません。それが上手な方法だと知っているから制度を作っているのです。その上手な方法を小さな会社だからといって使わないのはもったいない。あなたの会社でも、ぜひ、人事制度の構築を検討してみてください。

上手な学び方、上手な勉強のしかた

思考力トレーナーで人事コンサルタントの永江です。
先日、ある企業さんで、ある資格試験についての勉強方法をお伝えしてきました。
社員の何人かにその資格習得のための勉強をさせたいのだけれども、どの人もけっこう忙しく働いてもらっている。
だから効率よく勉強してもらうためのヒントをもらえないか、というのが社長さんからのリクエストでした。

全体像や構造を理解して勉強する

下手な勉強方法のひとつとして考えられるのが、とにかくテキストの前から順番に読んでいくというやり方です。上手な勉強方法でも実際の時系列ではそうなることが多いのですが、テキスト本文に入っていく前にやっておくと良いことがあります。それは、これから学ぶ事柄の全体像を把握して、その資格に必要な理論や情報の体系がどういう構造をしているのか知っておくことです。

全体像がわかった状態で学びを進めると、「ああ、この部分は、全体の中でこういう意味があるのだな」とか、「これは、少し前に勉強したあのことと、こういうふうに関係しているのだな」とか、情報の連携をしていけるようになります。情報はひとつひとつの単体で記憶しようとするよりも、つながりでインプットしたほうが覚えられます。だから、全体像があって、その中の各パーツとして細かな情報を入れていくのがいいです。

目次を活用しよう

全体像の把握や理解、構造をわかっておくために有効なのが目次です。以前は私も目次をすっとばして本文に入っていましたが、今はそんなことはありません。何か目的があって実用書やビジネス書を読むときには、かならず目次に目を通してから中身に入っていきます。

目次には、2〜3段階くらいの見出しがあります。その見出しを順に追っていけば、全体としてどういう主張や内容があるのか、それを構成するためのパーツとしてどういう情報があるのかが分かります。そうしてから本文を読んでいくと、全体の中のひとつひとつのパーツとして個々の情報の理解がしやすいです。

個々の要素と全体の例(簿記の勉強)

個々の要素があって全体が構成されている。それを分かって勉強するとよいという例として、簿記についてお話をします。ひとことで簿記の勉強をするといっても、いくつかの事柄と、たくさんの言葉の意味を覚えなくてはいけません。そして電卓を叩いて計算をする能力も必要になります。日商簿記3級の勉強をしようとすると、全体の構成として以下のように考えられます。

  • 会計の流れを知る
  • 貸借(左右の振分け)のルールを知る
  • 勘定科目の分類と名前を覚える
  • 正確な計算能力を身につける

教える人によって構造化の仕方はちがうと思いますが、おおよそこんな感じになっています。このことを知ったうえで「あ、自分は、いま左右の振分けについて勉強しているな」とか、「正しく間違わないように計算する練習をしよう」とか、考えられるとよいです。

中高生以上にはオススメ

ただ、こういう勉強のしかた、学び方が、どのような人にも向いているわけではありません。小学生くらいのお子さんの場合は、全体を分かってから個々の勉強をするためのベースとなる知識がまだ不足しています。特に低学年だとそれが明らかなので、いわゆる「詰め込み型」の勉強方法も必要になってきます。一時期、この「詰め込み型」の勉強が世の中で批判を浴びましたが、小さい頃には絶対に必要だと思います。

中学生から高校生くらいになってくれば基礎的な知識や考え方も身につくので、だんだんと、全体理解から始める勉強の仕方が向いているようになります。まっとうな学習をして普通の社会的知識を身に着けていれば、大人になったらもう間違いなくこれです。いまになって思えば、中学校のときの勉強や大学受験のための勉強も、こういうやり方をしておけばよかったと思います。そうすれば、もうちょっと……。

学校の先生は、今やっていることが何につながるのか教えてくれません。特に高校の先生は、その教科そのものが好きだった人が多いから、それが何にどうつながっていくのか発展していくのかに興味がないんですね。そういう意味では、学校の先生以外の大人と接するのは子供にとって重要なことなのではないでしょうか。

教育係は誰にする?【零細企業の人材育成】

人材育成コンサルタントの永江です。

零細企業であればあまり頻度は高くないはずですが新規で人を採用することがあります。とうぜん、そのときには誰かがその新人さんを教育しなければなりません。あるていどの人員の規模がある会社ならば明確な教育係をつけることが多いようですが、零細企業では難しいことが多いです。単純に、教育・指導に人員を割く余裕がないということですね。

心構えについて社長が指導する

零細企業では新人教育がOJT的に現場で行われることが多いはず。それはそれで問題ないのですが、心構えについては社長が直接に指導するのが良いです。理由は簡単で、人数が少ないから。人数が少ないのだから下手に間接的に心構えを説くよりも、社長が直接に伝えるほうが社内でブレが生じなくて良いです。いくら少ない人数であっても、間に人が入ると、特に抽象的な概念については、悪い意味での「伝言ゲーム」になりかねませんから。

社員が持つべき心構えというのは、その会社の理念や方針に基づくものになるはず。そして零細企業ならそれは基本的に社長の考えや信念によって成立するはず。だから、それについては社長が自分で伝えるのがよくて、新人さんにかぎらず、誰に対しても社長が語るのがよいと思います。

技術や知識について社長が教える

さらに、技術や知識についても社長が教えるとよいケースがあります。それは、社長がその会社でいちばんの技術者である場合。零細企業だとそういうケースも珍しくなく、一人ひとりの社員に対して社長が直接の指導をします。先輩社員に対してそうしてきたように、新人さんにもそうします。

ただ、このケースだと社長の負荷が高くなりすぎる恐れもあります。社長がいちばんの技術者であれば、まだ現場で活躍をしているのでしょう。そうすると、労働者としての社長と、指導者としての社長、両方の役割を果たさなくてはいけないからです。本来なら経営者の仕事は経営であって、現場は徐々に従業員に任せるのた理想です。でも、現場から仕事を始めてきた社長さんにとっては、なかなか難しいものですね。でも、将来のことをちゃんと考えるなら、社長は社長の仕事に専念すべきです。

他のスタッフが教育担当となる

自分がいちばん分かっている、できている、そんな自覚のある社長さんは、現場の仕事も新人教育も自分でやりたがります。だから他のスタッフを教育担当にしても、うまく指導できているか気になってしかたないかもしれません。さらに、「指導のしかたが良くない」と言ってついには口を出してしまうかも。

学ぶことの全般に言えることですが、人に説明したりするアウトプットは、説明する人自身にとって学習効果を高めます。だから、教育係になっている先輩社員にとっても、新人さんに何かを教えるのは勉強になるのです。せっかくの学びの機会を奪うのも良くないですから、指導を任せたのならしっかり任せきりましょう。

教育を外注する

指導内容によっては、教育を外注することも検討できます。自社の中にしかない技術やノウハウなら別ですが、そうでなければ外の機関にお任せするのもいいかもしれません。よくあるケースだと、ビジネスマナーのようなものや、業界として一般的に必要となる知識などを外注します。複数の企業の新人さんが一緒に参加できるセミナーや講座もあるので、零細企業にとっても負担がそれほど高くならずに教育の機会を設けられます。

教育を外注するときの注意点としては、社長の考え方や理念に合致した内容になっているかどうかです。複数の企業が参加する場合だとカスタマイズが難しいですから、事前になるべく詳しく内容を確認できたらいいですね。とはいえ、外部の人間と接してなんとなく指導を受けることも刺激になってよいという考えもあるので、そういう目的であればあまり慎重になる必要もないでしょう。

けっきょくケースバイケース

ここまで書いておいてアレですが……。零細企業において教育担当をどうするのかは、けっきょくケース・バイ・ケースです。社長の個性や考え方。既存の従業員がどうなのか。会社として必要な教育内容はどうなのか。規模が小さい企業だからと一括りにするのは難しいです。だから、その新人さんがどういう人なのか、仕事人としてどういうレベルなのか、どういう教育が必要なのか。よく考えて教育担当をどうするのか検討しましょう。以前にやったことがうまくいったとしても次はそれが適切とは限りません。以前の好例を踏襲してうまくいく可能性は、零細企業の場合は比較的に低いです。だから、あるていどの柔軟性を持って、従業員教育を考えていくのが良いと思います。

何について成長してもらうかを特定する【零細企業の人材育成】

人材育成コンサルタントの永江です。

なぜ私が人材育成コンサルタントとして零細企業を対象としているのかというと、小さな会社の中には育成を担当する係になる人が居ないことが多いからです。また、多くの零細企業の社長さんは、一部の業種をのぞいては教育や育成について苦手とする人が多いということもあります。事業の内容としている分野にはものすごい能力をお持ちだけれども人を育てる経験には貧しい。そんな人が多いような気がします。

ということで、ここでは零細企業の人材育成を考えるときの「何について成長してもらうかを特定する」ということについて考えてみましょう。

最初に人材要件ありき

零細企業は採用を感がるときに人材要件をあまり綿密に考えないことが多いです。あなたの会社ではどうでしょうか。現場の仕事と社長が非常に近いので、わざわざ人材要件を明らかにしなくても「知っている」からそうなるのではないかと思います。「わざわざ考えなくても、どんな人材が我が社にふさわしいか分かっている」ということです。でも、ここに注意しなくていけない点があります。

この件についてかぎらず、人は自分のアタマのなかにあることをきちんと整頓して理解していないことが多いです。だからこそ、よく仕事の仕方の話として「見える化」という言葉が出てくるのです。自己分析の場面でも、討論をする場面での、あらゆるところで文字や図表などにして「見える化」をするのが良いです。そして、その「見える化」によって、社長さんのアタマのなかにある人材要件を明らかにしてください。それがスタッフの育成や教育を考えるスタートです。

人材要件の中で何を伸ばすか

人材要件が明らかになり、その要件にピッタリはまる人が採用できればよいですが、現実にはなかなか難しいと思います。また、当初は満足できていたけれども、日々の仕事の中で「もっと成長していほしい」と考えるようになることもあるはずです。そのときに考えることはどの能力を伸ばしてもらうのが優先されるかということです。

人材要件を明らかにしたら、おそらくそれは複数の項目になっているはずです。そのすべてについて成長してくれるのがいいのですが、まずは「今」どれを優先したいかを考えてください。優先順位は時期によってちがうかもしれないし、外的な要因によって変化する可能性もあります。だから決めたらぜったいに変更しないというものではなくて、「まず、今なら、どれ」と考えてください。

伸ばすものは1時期について1つ

従業員の教育を考えるときに、1つの時期にあれこれといくつもの能力やスキルを伸ばさせようとするのは良くないように思います。たとえば学校の勉強のように数学と英語を同時期に学ぶのはいいです。ただ、実際の現場で役立つスキルというのは、いったんひとつに絞って考えるのがいいです。それはなぜでしょうか。

零細企業の社員教育は、おそらくOJTになることが多いはず。毎日の仕事をしながらその中で何かについて今より良くなることを目指します。通常の仕事をしながらということは、いったんそこまでに覚えたり出来るようになったりしたことをアウトプットしながらということになりますが、これをやりながら新しく自分の成長のたかに意識を持つことは簡単ではないでしょう。ほとんどの場合で「あれもこれも」は失敗します。意識は少なめのことに向けさせて、「まず1つ」という感じで絞って指導すると成長の有無や度合いの確認もしやすいのでお勧めします。

待つことも社長の仕事

せっかちな社長さんは、従業員を教育するための取り組みを始めると、早く結果を欲しがります。気持ちは分かるのですが、内容によってはそう簡単ではない場合も少なくありません。たとえば家電品のような機械を操作するスキルは短時間で身につけられます。しかし、パソコンのタイピングのようなスキルは成長のための時間が非常に長くかかります。そういうときに急いでも無理があるということです。

あるいは同じことを身につけるにしても人によって必要な時間や期間が異なります。社長が思っていたより早いこともあれば遅いこともあります。私は、社長が持つべき覚悟のひとつに、この「成長を待つ」ということも含まれると考えています。どんな人間もあるていどの成長はするのだけれど、それには一定の時間が必要。待つことも社長の仕事だと考えて、慌てることなく、成長を促す施策を実行しましょう。

経営で考えるファシリテーションその2 経営者が注意すべきことはスタッフの意欲

人事系コンサルタとの永江です。

先日の投稿につづき、経営で考えるファシリテーションの2回めです。

今回は、経営者がファシリテーションで注意すべきことはスタッフの意欲、つまりモチベーションであるということです。もちろん、他にも気にすべきことはあります。でも、けっこうこれは重要だと思っていて、経営というものを人にフォーカスして考えるときにけっこうなキモになるのではないかと考えています。

そもそもファシリテーションとは?

ファシリテーションというと会議の進行を思い浮かべる人が多いですが、そもそもファシリテーションとは会議や話し合いにかぎって考えるべきものではありません。ファシテーションとは、何かを良くすることであり、促進することであり、手助けすることでもあったりします。ファシリテーション協会さんのウェブサイトでも、「人々の活動が容易にできるよう」という表現が使われています。つまり、会議にかぎったことではありません。

経営のファシリテーションとは話し合いのことではない

では、何が経営のファシリテーションかというと考えます。人が集まって会社を形成していて、その集団が企業活動をしていきます。だから、、経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことそのものであり、そのために必要なすべての言動がファシリテーションたりえるのです。

もちろん、社内で行われる会議をうまくやっていくこともファシリテーションですが、そのときに何をもって「良い会議であった」とするのかが重要です。その判断基準は、良い経営に資するかどうかであって、営利団体である企業の中であれば、利益につながる会議であるのかどうかが最優先されるべき評価です。

しかし、経営を良くしていくことそのものがファシリテーションであれば、会議以外にもやることがあります。指示を出すこと、教育をすること、場合によっては叱ったりすることも必要かもしれません。こういうことを書くと「叱って萎縮したらいけない」とか言われそうですが、萎縮して本来のパフォーマンスを発揮できないようにするならば、それはいけません。叱ることによって改善や成長につながり、会社の利益になるならOKです。経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことであり、うまくやっていくとは利益を生んで財を残していくことです。そうなるかならないか、これが原則としての判断基準です。

一人ではできないから人を雇っている

私自身は個人事業主として、今のところ完全な「一人親方」の状態です。でも、いわゆる経営者の方々は人を雇っていますが、それは、一人では事業をできないからのはずです。だから、自分の分身、あるいは自分を手伝ってくれる人として、雇っている人にはうまく動いてもらう必要があります。

ということは、雇っている人がポテンシャルの100%を発揮してくれるのが理想です。社内の人事案件は、すべてそこに向かっているといってもいいくらいではないでしょうか。だから、経営のファシリテーションということを考え、経営者が注意することとはスタッフの意欲をどうするのかということになってくるのです。

経営においてファシリテーションが果たし得る役割

さて、一般的にファシリテーションというのは経営そのものとは考えられません。経営の中で、それをよくするために何をするのかがファシリテーションになってくるのでしょうか。スタッフに対してどう接すると良いのかというところにその答えがあるように考えています。

スタッフの意欲を高めようと意見を聞き入れ、まずい考えであってもそのとおりにさせる。そうやって経営が傾いてしまう。これではダメです。先日の投稿で論理性について述べましたが、やはりダメなときはダメであることを諭さないといけないように思います。

スタッフにどう接するのかが経営のファシリテーションのキモだとすると、もしかしてこれは経営そのもののキモかもしれません。なぜなら、究極的には、スタッフが理想的に動いてくれれば会社の最大限のパフォーマンスにつながるからです。スタッフが最大限に動かしていくこと。動かすという言葉が嫌いな人もいるかもしれませんが、これが経営のファシリテーションが果たし得る役割なのかもしれません。

 


 


社員教育の難しさ【零細企業の人材育成】

永江です。
先日、地元石川県、金沢市にある企業の社長さんとお話をしてきました。
内容は主に、その会社の社員教育についてです。

その企業さんとは、軽めのコンサルタントとしてお手伝いをする関係で、
何人かのスタッフさんとは面識がありますが、それほど詳しく知っているわけではありません。

金沢といえば石川県の県都ですし、
会社の立地もよくて、必要なときに求人を出せばすぐに新しい人材の確保ができるそうです。

でも、
課題になっているのが、入社した後の教育について。
育てるのが難しくて、いつもいるも困っているとのことでした。

 

定義としては零細企業に分類されると思いますが、
パートさんを含めて10人くらいの規模です。

そうすると、1人のスタッフが良い状態であるとか悪い状態であることが、
業務全体におよぼす影響が大きいんですね。
だから、ちょっと気になるところがあるとすぐにどうにかしようと考えるわけです。

とはいえ、
何か問題になるところがあったときに、
それを改善して良くなっていくために必要な指導は、
人によって違います。

厳しく注意すると良いこともあれば、
優しく諭すようなことがその人に良い影響を与えることもあります。

この点は塾や学校での教育も同じだと思うのですが、
けっきょく、その人に合った指導の仕方、教育の仕方があって、
それを見極めないとうまくいかないかもしれないということです。

 

なにかの雑談のついでで、
「どうやったら教育がうまくいきますかね?」と訊かれることがあります。
まあ、なにげない一言ではあるのですが、
社長さんが求めているのは「個別ケースの解決策」なのですが、
この質問の仕方が「普遍的な解決策」を求めるもののように感じます。

社員教育も子供の教育も、相手はユニークな人間です。
他に同じ人はいない個性をもった存在です。

だから、
普遍性を探るのは私たちのような仕事をしている人や学者にまかせて、
経営者のみなさん、あるいは子供を持つ親御さんは、
眼の前にいる個性ある相手に対して有効な、
個別の対処をしていかなくてはいけないんですね。

とはいえ、とはいえ、
その個別の対処のヒントとなるのは普遍的な事柄であったりもします。

なにやら哲学的な思考に入っていきそうですが、
個別の解決策をさぐるために、普遍的な解決策のパターンを知ろうとする、
そういうことは思考方法としては有効なのではないかと思います。

 

個別の対処において明確な正解はなかなか見つけられないのでしょうが、
そうやって思考を重ねて諦めないことは大切なのかもしれません。

偉そうに書いている私自身もそうです。
たとえば塾の生徒で無事に志望校に進学した子がいても、
最良の指導をできていたのかというと「たられば」論になってしまいます。
本当はもっと伸ばせてあげられたかもしれないと考えるとキリがありません。

 

冒頭の社長さんとはこういう会話をして終わりました。

社長さん
「本当に社員教育は難しいですね」

永江
「難しいと感じていらっしゃるうちは大丈夫ですよ。」

 


 


「辞める」という人には辞めてもらう【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、退職することを交渉材料のように言う人には辞めてもらうのがよいというお話です。

「◎◎だったら辞める」

私が過去の会社員時代にも居ましたし、独立してからもたまに聞きます。「これを認めてもらえないなら辞めます」とか「そんなことしなくてはいけないなら辞めます」と言う従業員のお話です。そして、実際には辞めないんですよね。こういうことを言う人にかぎって辞めないその会社に居続ける人が多いように思います。

(完全な余談ですが、私は「定年までこの会社で働きます」と言っていたのに会社を辞めて独立しました。)

会社を辞めない理由はさまざまですが、実はまったく辞める気がないのに、自分の主張を通すための交渉材料として自分の退職を使っているように思います。明確にその意識がないとしても言葉の使い方としてそうなっていますよね。また、上司が引き止めるケースもあります。会社にとって有用な能力を発揮している人であれば引き止める気持ちもわかります。本人も自分が評価されている自覚があるから、退職を交渉材料とするような物言いをするのでしょう。

代わりはいくらでもいる

特に小さな組織で人材確保が容易でない場合に、せっかくいるスタッフに辞められるのは困るから引き止めたくなるのもわかります。でも、「この人に辞められたら困る」というのはたぶん杞憂です。ほとんどの場合で、そんなことはありません。多くの会社で働いている人たちは、失礼な言い方になるかもしれませんが、普通で平凡な人です。「いや、そんなことはない。彼は他にはない素晴らしい能力を持っているのだ。」ということもあるかもしれません。でも、それもたいがいは評価が高すぎるのであって、代わりになる人はいくらでもいます。

あるいは、代わりになる人を見つけてきたり、社内で育成するのが困難であっても、組織として、なんらかの仕組みや仕事の工夫で対処できないのでしょうか。日本で数人しかできないというレベルの仕事であっても、会社の事業の工夫でその仕事がなくても事業が成立するようにできたり、なんなら外注できたりするかもしれません。なんだかんだいって、私も含めてとくに有名人というわけではない人の仕事というのは、その人が居なくてもなんとかなるものなのです。

「やめるやめる病」は続く

自分が退職することを交渉材料のように言う人は、同じことを何度も繰り返します。そしてそのたびに、上司からなんらかの譲歩を引出したりすることもあります。そうなったらもう、完全に交渉材料そのものですよね。「辞められたら困るから、彼の言い分を通しておこう」なんて組織の運営としては最低です。事業経営における判斷は事業経営そのものを軸に考えるべきで、人が辞めるかどうかを、直接的には関係ない事象の判斷材料にしてはいけません。

子供の頃にも居ませんでしたでしょうか。友達どうしで遊んでいて、次に何の遊びをしようかとなったとき、自分が希望するものが採用されない空気になったら「◎◎をやらないなら、もう私、帰るから!」とか言いだす子。こういう子が周りから好かれるかどうかといえば明白ですよね。そして、こういう子は、そのうちに気づいて同様のことを言わなくなることもありましたが、大人になってからのこれはタチが悪いです。なかなか治りません。

 

だから、「私、やめます」ということを言う人が居たら、もう、最初の一回目で受理するべきです。「わかった。では、退職届を書いてくれ」これで終わりです。もしも、「いや、あれは勢いで言っただけです。やっぱり続けさせてください。」なんて言ってきても本当なら絶対に許したらダメなんです。私なら一切みとめません。仮に「一度くらいなら」と許すとしても、自分の進退を条件に持ち出すのはもってのほかということで、良くて厳重注意に始末書付きです。本当に、仕事ができるからといってこういう人に残ってもらっても、もやもやする問題がずっと続きますからね。