説明がわかりやすい、教えるのがうまい

思考力トレーナーの永江です。
わかりやすい説明をすること、上手に人に教えること。
これらは私が常に心がけていることです。

わかりやすい説明に必要な2つのこと

私の仕事からいえば自慢にならないのですが、「説明がわかりやすい」と評価をいただくことが多いです。自慢にならないと書きましたが、実際には自慢のひとつであって、つまり、講師業をやっている他の人より説明が上手です。同業の人たちより私の説明がわかりやすいみたいです。セミナーに参加する人や塾の生徒さんは、何がどうなって分かりやすかったのかは分からないことが多いですが、とにかく「わかりやすかった」「これまでわからなかったことがわかった」と言われます。たまに同業の人にも何かの講義をする機会がありますが、そこでもわかりやすいという評価をいただきます。

私が講座やセミナーで心がけていることはいくつかあって、そのうちのひとつが「大きなことから順番に伝える」ということです。抽象的な概要やまとめを言ってから、細かく具体的な話をしていきます。「まとめ→事例、具体的な説明」という順です。
それから、話の論理性にも気を使っています。「◎◎だから、▼▼なのです」という説明をするときに、途中のステップを省略せずに、理論の飛躍がないようにお伝えをします。究極的には、この2つのことが出来ていればあるていどわかりやすい説明になると思います。

上手に教えるための工夫

説明をわかりやすくするための工夫とは別に、うまく教えるということのためにしている工夫もあります。それは、相手によって、あるいはそのときどきによって、伝え方や教え方を工夫することです。具体的にどんな工夫をするのかは相手によるしそのときの状況によります。とにかく、固定化した教え方をしないということです。

固定化した教え方をしないとなれば、いろいろな引出しを持っている必要があります。あるひとつのことを説明するのに、3つとか4つの説明パターンがあると良いです。そうすれば、Aという説明で腑に落ちなかった人に対して、別のBやCという説明を試してみて、その人に合った説明を探ることができます。さらに、言葉での説明が理解しやすい人もいれば、図にすると納得しやすい人もいます。そういうときのために、言葉の説明も、図示による説明でもできるようにしておきます。なるべく多くの人に対応するために自分の引出しを多く持っておくのです。

難しいことを簡単に説明できるか

「難しいことを簡単にわかるように説明できることが理想」だと思います。「難しいことをわかりやすく説明してくださってありがとうございます」と言われることもあります。とても嬉しいお言葉です。でも、極端に難しい内容については、やはりそう簡単には説明できないということもあります。物理学などの難解な分野の説明は、やはりそんなに簡単ではありません。土台となる知識もあるていど必要でしょうし、やっぱり難しいものは難しいです。

とはいえ、我々のような「フツーの人」が知っておくべきことや学ぶべきことは、それほど難解とまではいかないことばかりです。私のような仕事をしている人が、プロとしての努力と工夫をすれば、あるていどうまく分かりやすく伝えることはできるはず。まだまだ工夫の余地はあるとも思うので引き続き精進します。

 


 


読書法と懇親会、人が違えば感じ方も違う

思考力トレーナーの永江です。
昨日、独立8周年の記念セミナーを開催し、ご参加いただいたみなさんとの懇親会で焼肉をいただいてきました。

読書に関するお話のセミナー

セミナーの内容は読書に関するもので、目的に応じてオススメの読書法についてお伝えをしました。音読と黙読の違い。それぞれのメリットとデメリット。ワーキングメモリのお話。学校で進められる読書の仕方について。速読とは。速読の効能。記憶に残りやすい読書術について。学習効果を上げるためのインプットのやり方。などなど。

読書に対して課題を持っている人は、目的が「勉強系」であることが多いですね。当然といえば当然ですが。そのため、お話の中の多くは学習効果にフォーカスしたものになりました。それと、勘違いされている読書法についても少し。「なるほど、そういうことだったのか。」「楽しくて分かりやすかった。」などのご感想をいただきました。

「妻のトリセツ」についてのトーク

イベントの後半は、読書つながりで、私が最近に読んだ「妻のトリセツ」という本について、参加されたみなさんとトークです。本の内容詳細については控えますが、おおざっぱに言うと「男女の脳の違いを理解」して、それぞれの差異に心を配れば良い関係を維持しやすくなるというもの。私の過去話をちょっと暴露しつつ、楽しくお話ができました。

寅亭さんで懇親会

今回の会場に使わせていただいた北陸ガールズスクエアさんのすぐそば、寅亭さんに移動して懇親会。こちらのお店は何度か利用させてもらっていますが、とにかく肉がうまい!正直いって肉の部位とかよく分からないのですが、どれ食ってもうまい!

セミナーもそうですが、懇親会では、昨日が「はじめまして」だった人どうしももちろんいらっしゃいました。私としてはみなさん既にお付き合いのある人たちばかりなので、傍から見ているとなんだか変な感じがします。でも考えてみたら、そりゃそうだ。

人はそれぞれ個性があるし、立場も違うし、同じものを見ても見え方が違う。感じ方がちがう。同じ空間を共有して、同じ時間を過ごしていても、同じ感想を持つとはかぎらない。当たり前だけど見落としがちなことがあって、あらためて「自分が感じ方が唯一ということはない」と心に留めておこうと思いました。

社長は言葉をケチらない【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、零細企業の社長が社内のスタッフ向けに「言葉をケチってはいけない」ということについてお話をします。

言語化するのが面倒くさい?

ある社長さんは、従業員と実際に会ってお話をする機会が少ない事情があったために、チャットワークを社内コミュニケーションに活用しています。人数の少ない会社ですから、全体としてのグループチャットと、個人どうしのチャット、この2本だてで活用されています。もちろん、全体に共有すべきことと、他の人には知らせずにひとりひとりと個別のお話をするための使い分けです。

お話をうかがっていると、どうも、チャットで文字を打つのが面倒くさいようです。タイピングの速さは人並みよりちょっと遅いくらいで、そこはいいのですが、伝える文章を考えるのに時間がかかるようです。いわく「電話でしゃべって伝えるほうが速い」とのこと。でも、そもそも時間を合わせて話しにくい社内事情があって始めたことです。なんとか、面倒くさいという思いを振り払って続けていらっしゃるとのことです。

社長が言葉をケチらないということ

たしかに、慣れていなければ、アタマの中にあることを言語化するのは労力を使います。疲労感もあるかもしれません。面倒くさいと思うのも無理はありません。でも、この社長さん、それでも有用なことだから、自分が面倒くさがったりしないで続けるのだとおっしゃっています。月並みで申し訳ない表現になりますが、偉いと思います。

この社長さんが考えていることは、言葉をケチらないということです。面倒くさいので言葉を省略したくなることがあるけれども、それだと誤解を生む可能性が大きくなる。あるいは、勘違いで間違った指示の受け方をされてしまうかもしれない。それでは結果的に余計な手間や時間がかかるし、意味がない。そうならないように、ご自身は言葉を丁寧に考えて丁寧に書いているそうです。

言葉を上手に省略すると、表現は抽象的になります。抽象的になると全体像を共有するには良いのですが、受け手に誤解が生じる可能性が大きくなります。そうならないように、抽象的にまとめた表現と、具体的で詳細な表現は併用するのが良いです。一方で、零細企業の社長さんは忙しいことが多いから、なるべく時間を省略したくなって、言葉をケチってしまう可能性も高いです。

従業員の手間は会社にとってコストです。だからなるべくこれを軽減したいところですね。でも、社長の手間は、場合によっては投資と考えられるかもしれません。もちろん従業員の給料・賃金も投資になりえるのですが、経営者自身が自分の行動を投資とするのは、自分のことだから心がけしだいでできるはず。スタッフに何かを伝えるときに、言葉を惜しんでケチるのではなく、丁寧に言葉を紡いで、しっかり情報伝達をしましょう。もちろん、正しい日本語を使うようにしなくてはいけません。

具体的な能力と抽象的な能力【零細企業の人材育成】

人材育成コンサルタントの永江です。
小さな会社で人材を育成するためのお手伝いをしています。

具体的な能力と抽象的な能力

これは私が勝手に使っている言い方なのですが、仕事に必要な能力を大きく2つにわけて、具体的な能力と抽象的な能力と呼んでいます。他のところでは通用しない言い方だと思うので、ここにかぎった言葉の定義として考えてください。具体的な能力とは、その業種のその職種に必要なスキルや知識のことです。たとえば、経理事務職の人にとっての簿記の知識やPCを使った入力作業のスピードなどです。これに対して抽象的な能力とは業種や職種にかぎらず有効なスキルなどのことで、たとえば論理的に考える力や、人づきあいの上手さなどです。

ただ、ある職種にとって具体的な能力であっても、実はそれが他でも有効な抽象的な能力となることもあります。逆に、一般的には抽象的な能力となることであっても、ある特定の職種をその職種たらしめる具体的な能力になることもあります。つまり、何が具体で何が抽象かというのは場合によってかわってくるし、それぞれに具体的に分類がされるようなものではないということです。

たとえば介護福祉事業所の具体的な能力

介護福祉事業書を例にして考えると、具体的な能力とは介護に直接的に役立つスキルになります。たとえば、ベッドに寝ている利用者さんの体の向きをかえる動作、その能力。高齢者介護を仕事としてやっていくために必要な高齢者の体についての知識。こういうものは介護福祉事業所において求められる具体的な能力です。

具体的な能力は直接的にその仕事に必要な能力なので、それがなければ始まらないし、職業訓練や資格試験などで中心的な項目として挙げられます。そして、なぜそれが必要なのかが誰にでも分かりやすいものとなります。

たとえば介護福祉事業所の中傷的な能力

反対に抽象的な能力はその仕事じゃなくても有効な能力であり、場合によっては、なぜその仕事に必要なのか分かりにくかったり、なくてもその仕事じたいは成り立つようなものです。でも、あるに越したことはない、という感じです。

たとえば介護福祉事業所において、論理的な思考は抽象的な能力になります。介護のノウハウを完璧に記憶して、動作としても実行できる能力があれば、職場で論理的な思考を発揮する場面がないかもしれません。でも、あるに越したことはありません。ちゃんとノウハウをマスターしていれば、なくても介護の仕事じたいは成り立つかもしれません。でも、あるに越したことはありません。

抽象的な能力を伸ばす必要があるかどうか

いわゆる即戦力としての成長を期待するならば、ぜひとも具体的な能力を成長させるべきだと思います。それが仕事の質や効果に現れやすいものですからね。介護の腕前がアップすれば、介護の仕事の質が上がったことと同意のはずです。

では、直接的に役に立つわけではない抽象的な能力は、伸ばす必要がないのかというとそうでもないと思います。パッと考えると役に立つのかどうか分かりにくい能力であっても、多くは間接的に仕事の役に立ちます。そして、抽象的な能力が高い人ほど、応用的に仕事の質を高められるし、これまでになかった角度から仕事を見つめられるように感じます。特に、停滞感のある職場では、抽象的な能力が現状を高いするために役に立つ可能性が相対的に高いのではないでしょうか。

緊急性が低いけど重要なのが抽象的な能力

優先度を考えるフレームワークの中で、「緊急度が高いけれど重要度が低い」という項目と、「緊急度が低いけれど重要度が高い」という項目の比較の話が出てきます。緊急度の高さに目が行ってしまってそっちを先にやりがちだけど、重要なことは緊急度が低くても先にとりかかるべきであるという考え方です。抽象的な能力といっているものの中には、緊急性が低いのに意外と重要性の高いものが潜んでいます。どれがそれに該当するのかはケース・バイ・ケースですが、重要度の高い抽象的な能力を見落とさないようにしてください。

何について成長してもらうかを特定する【零細企業の人材育成】

人材育成コンサルタントの永江です。

なぜ私が人材育成コンサルタントとして零細企業を対象としているのかというと、小さな会社の中には育成を担当する係になる人が居ないことが多いからです。また、多くの零細企業の社長さんは、一部の業種をのぞいては教育や育成について苦手とする人が多いということもあります。事業の内容としている分野にはものすごい能力をお持ちだけれども人を育てる経験には貧しい。そんな人が多いような気がします。

ということで、ここでは零細企業の人材育成を考えるときの「何について成長してもらうかを特定する」ということについて考えてみましょう。

最初に人材要件ありき

零細企業は採用を感がるときに人材要件をあまり綿密に考えないことが多いです。あなたの会社ではどうでしょうか。現場の仕事と社長が非常に近いので、わざわざ人材要件を明らかにしなくても「知っている」からそうなるのではないかと思います。「わざわざ考えなくても、どんな人材が我が社にふさわしいか分かっている」ということです。でも、ここに注意しなくていけない点があります。

この件についてかぎらず、人は自分のアタマのなかにあることをきちんと整頓して理解していないことが多いです。だからこそ、よく仕事の仕方の話として「見える化」という言葉が出てくるのです。自己分析の場面でも、討論をする場面での、あらゆるところで文字や図表などにして「見える化」をするのが良いです。そして、その「見える化」によって、社長さんのアタマのなかにある人材要件を明らかにしてください。それがスタッフの育成や教育を考えるスタートです。

人材要件の中で何を伸ばすか

人材要件が明らかになり、その要件にピッタリはまる人が採用できればよいですが、現実にはなかなか難しいと思います。また、当初は満足できていたけれども、日々の仕事の中で「もっと成長していほしい」と考えるようになることもあるはずです。そのときに考えることはどの能力を伸ばしてもらうのが優先されるかということです。

人材要件を明らかにしたら、おそらくそれは複数の項目になっているはずです。そのすべてについて成長してくれるのがいいのですが、まずは「今」どれを優先したいかを考えてください。優先順位は時期によってちがうかもしれないし、外的な要因によって変化する可能性もあります。だから決めたらぜったいに変更しないというものではなくて、「まず、今なら、どれ」と考えてください。

伸ばすものは1時期について1つ

従業員の教育を考えるときに、1つの時期にあれこれといくつもの能力やスキルを伸ばさせようとするのは良くないように思います。たとえば学校の勉強のように数学と英語を同時期に学ぶのはいいです。ただ、実際の現場で役立つスキルというのは、いったんひとつに絞って考えるのがいいです。それはなぜでしょうか。

零細企業の社員教育は、おそらくOJTになることが多いはず。毎日の仕事をしながらその中で何かについて今より良くなることを目指します。通常の仕事をしながらということは、いったんそこまでに覚えたり出来るようになったりしたことをアウトプットしながらということになりますが、これをやりながら新しく自分の成長のたかに意識を持つことは簡単ではないでしょう。ほとんどの場合で「あれもこれも」は失敗します。意識は少なめのことに向けさせて、「まず1つ」という感じで絞って指導すると成長の有無や度合いの確認もしやすいのでお勧めします。

待つことも社長の仕事

せっかちな社長さんは、従業員を教育するための取り組みを始めると、早く結果を欲しがります。気持ちは分かるのですが、内容によってはそう簡単ではない場合も少なくありません。たとえば家電品のような機械を操作するスキルは短時間で身につけられます。しかし、パソコンのタイピングのようなスキルは成長のための時間が非常に長くかかります。そういうときに急いでも無理があるということです。

あるいは同じことを身につけるにしても人によって必要な時間や期間が異なります。社長が思っていたより早いこともあれば遅いこともあります。私は、社長が持つべき覚悟のひとつに、この「成長を待つ」ということも含まれると考えています。どんな人間もあるていどの成長はするのだけれど、それには一定の時間が必要。待つことも社長の仕事だと考えて、慌てることなく、成長を促す施策を実行しましょう。

できそうなことは何かと考える【零細企業が人材を確保するために】

零細企業の人事をお手伝いするコンサルタントの永江です。
このシリーズ投稿では、零細企業の社長さんが苦労している「人材を確保する」ということについてお伝えをしています。どう考えて、何をすれ、理想的な人材確保ができるのか、ということです。

なんでもかんでも出来るわけではない

人材育成の支援をしていると、やたらと自己評価が低い人に出会うことがあります。いわく「自分は何もできない」「ぜんぜん成長しない」と。でも、実際にその人の成果を見てみると、標準的なレベルでは仕事ができているんです。自分で「よし」と思える基準がやたらと高いだけなんですね。ある意味で完全主義なのかもしれません。

でも、そもそも、ものごとを完全にできることなんて稀だし、なんでもかんでもできる人なんていないわけです。もちろん私もそうですし、冷静に自己評価をすれば、100点満点中の60から90くらいの間をウロウロしています。

だから、このシリーズで零細企業の人材確保についていろいろお伝えをしていますが、いきなりそのすべてを実行しようとしなくていいです。それだと無理がきて、どれも中途半端でおわります。だから、特に、慣れないことや経験のないことをいったん横においてください。そして、まずはできそうなことは何かと考えることにしましょう。

自分の会社の棚卸し

何かに取り組もうとするときに、まずは自身の棚卸しをしてみると良いです。会社組織であれば小さくても会社としての棚卸しをしましょう。フレームワーク思考いろいろのページのいちばん上にあるものがヒントになるかもしれません。

上のリンク先にあるのは一般的な経営資源についての枠組みですが、人材確保の取り組みについてであれば、この投稿シリーズのそれぞれの項目について考えてみるとよいと思います。

それほど大げさなことではなくて、たとえばコンセプトを決めようと考えたときに、社長ひとりで考えて見られるなら考えてみる、誰かに相談してみたかったらしてみる、そんなレベルでよいです。それができるかできないか、そういう小さなことの棚卸しをしましょう。インターネットの利用について、社内の既存の人材について、社長や従業員のまわりにいる人について、あるもの、無いものを確認してください。

弱みと強みは紙一重

自身や会社の棚卸しをするときに、よく使われるポイントとして「強み」と「弱み」があります。人の強みとしては技術やスキルなどが考えられるし、会社としては持っている経営資源などが考えられます。そして強みを生かして活動をしていこうとなるわけです。

ただ、注意していただきたいのは弱みが強みと紙一重にあるということです。どういうことかというと、弱みだと思えることであっても考え方を変えることによって強みに化けることがあるということです。たとえば会社の立地が不便なところだとそれは弱みにとらえられがちですが、もしかしたら近隣のことに気を使わずに事業に集中できるという強みになるかもしれません。強みであるとか弱みであるとかは評価であって事実ではないことが多く、事実そのものに目を向けて、強みに化ける可能性を探るのも良いです。

できそうなことから手をつける

そして、行動です。行動は、できそうなことから手をつければいいです。できないことを、できるようになってからやる、というのでは遅れます。まずは、できることをやって、あまり好ましくない現状を少しでも動かしましょう。何かが動けば次の手も新たに見えるかもしれません。

ときに人は「できるようになってからやる」という考えを持ちがちで、実際にそういう人は少なくないように思います。でも、しっかり棚卸しをして丁寧に考えれば、いま出来ることはあるはずです。あるいは、ちょっと良くなる未来につながる小さな一歩も何かあるはず。だから、大きなことを達成するためであっても、まずは小さな一歩でいいから、できることから手をつけてください。

「辞める」という人には辞めてもらう【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、退職することを交渉材料のように言う人には辞めてもらうのがよいというお話です。

「◎◎だったら辞める」

私が過去の会社員時代にも居ましたし、独立してからもたまに聞きます。「これを認めてもらえないなら辞めます」とか「そんなことしなくてはいけないなら辞めます」と言う従業員のお話です。そして、実際には辞めないんですよね。こういうことを言う人にかぎって辞めないその会社に居続ける人が多いように思います。

(完全な余談ですが、私は「定年までこの会社で働きます」と言っていたのに会社を辞めて独立しました。)

会社を辞めない理由はさまざまですが、実はまったく辞める気がないのに、自分の主張を通すための交渉材料として自分の退職を使っているように思います。明確にその意識がないとしても言葉の使い方としてそうなっていますよね。また、上司が引き止めるケースもあります。会社にとって有用な能力を発揮している人であれば引き止める気持ちもわかります。本人も自分が評価されている自覚があるから、退職を交渉材料とするような物言いをするのでしょう。

代わりはいくらでもいる

特に小さな組織で人材確保が容易でない場合に、せっかくいるスタッフに辞められるのは困るから引き止めたくなるのもわかります。でも、「この人に辞められたら困る」というのはたぶん杞憂です。ほとんどの場合で、そんなことはありません。多くの会社で働いている人たちは、失礼な言い方になるかもしれませんが、普通で平凡な人です。「いや、そんなことはない。彼は他にはない素晴らしい能力を持っているのだ。」ということもあるかもしれません。でも、それもたいがいは評価が高すぎるのであって、代わりになる人はいくらでもいます。

あるいは、代わりになる人を見つけてきたり、社内で育成するのが困難であっても、組織として、なんらかの仕組みや仕事の工夫で対処できないのでしょうか。日本で数人しかできないというレベルの仕事であっても、会社の事業の工夫でその仕事がなくても事業が成立するようにできたり、なんなら外注できたりするかもしれません。なんだかんだいって、私も含めてとくに有名人というわけではない人の仕事というのは、その人が居なくてもなんとかなるものなのです。

「やめるやめる病」は続く

自分が退職することを交渉材料のように言う人は、同じことを何度も繰り返します。そしてそのたびに、上司からなんらかの譲歩を引出したりすることもあります。そうなったらもう、完全に交渉材料そのものですよね。「辞められたら困るから、彼の言い分を通しておこう」なんて組織の運営としては最低です。事業経営における判斷は事業経営そのものを軸に考えるべきで、人が辞めるかどうかを、直接的には関係ない事象の判斷材料にしてはいけません。

子供の頃にも居ませんでしたでしょうか。友達どうしで遊んでいて、次に何の遊びをしようかとなったとき、自分が希望するものが採用されない空気になったら「◎◎をやらないなら、もう私、帰るから!」とか言いだす子。こういう子が周りから好かれるかどうかといえば明白ですよね。そして、こういう子は、そのうちに気づいて同様のことを言わなくなることもありましたが、大人になってからのこれはタチが悪いです。なかなか治りません。

 

だから、「私、やめます」ということを言う人が居たら、もう、最初の一回目で受理するべきです。「わかった。では、退職届を書いてくれ」これで終わりです。もしも、「いや、あれは勢いで言っただけです。やっぱり続けさせてください。」なんて言ってきても本当なら絶対に許したらダメなんです。私なら一切みとめません。仮に「一度くらいなら」と許すとしても、自分の進退を条件に持ち出すのはもってのほかということで、良くて厳重注意に始末書付きです。本当に、仕事ができるからといってこういう人に残ってもらっても、もやもやする問題がずっと続きますからね。

親御さん向けのメルマガを発行しています

永江です。
思考力トレーナーとしての活動の一環として、
金沢と加賀で学習塾を経営しています。

金沢 つくえ塾
加賀 こほく寺子屋

いろいろなお子さんの指導をして、
そして、
いろいろな親御さんとお話をしてきました。

その中で、
子供の学力を向上させることを考えたときに、
親御さんの存在は大きいということをあらためて感じました。

 

でも、
どのようにすることが子供の学力向上につながるのかを
親御さんが正しく考えることが難しいケースもあります。

だから、
そんな親御さんの考えるヒントになればと思い、
子をもつ親御さん向けのメールマガジンを発行しています。

1日1回!
子供の学力向上をねがう親御さんへのメルマガ

↑こちらのページに詳しい情報を掲載しているので、
ぜひ、ご覧ください。

そして、必要な方は、すぐに登録してください。
もちろん、無料です。

 


 


講師のお仕事で気をつけていること

わたくし永江はフリー講師をやっています。

ロジカル・シンキングやフレームワーク思考、
リーダーシップに関するセミナーや研修をこれまでさせていただきました。

そういった講師のお仕事をする際に気をつけていることがいろいろとあり、
それらをまとめて、今度、春くらいに講座を持とうと思っています。

そのためにアタマの中を整理整頓しなくてはいけないので、
ここでいくつかの項目を書き出してみます。

 

講師として持つべき心がまえ

まず最初に考えたいことは、
お仕事として講師をやる以上は必ず持っていたい心がまえです。

心がまえの基礎となる事柄は、
講師がその場の支配者であるということで、
あらゆる事象において、講師に大きな責任があるということです。

安全でなくてはいけませんし、
快適性も一定以上のレベルで必要です。
時間のコントロールや学習のしやすさはもちろん、
参加する人がどのていどの学びを得ることが可能なのか。
そういったことにも責任を持たなくてはいけません。

 
講師とは別にセミナーの主催者が存在するケースもあります。
この場合には、多少は講師の責任が薄れますが、
それでも参加者に対していちばん大きな責任があるのは
講師であるという自覚が必要だと思います。

 

講座をするために必要な「脳力」

講師は体力を使いますが、
それよりも絶対的に必要なものは「脳力」です。
「脳力」とは広い意味での思考力のことですが、
頭脳を使うスキルとして以下のようなものが必要です。

記憶力
論理力
想像力
瞬発的思考力
語彙力
図示力
文章力

それぞれどのようなバランスで発揮されるべきなのかは、
講座の内容や講師の個性によって異なります。
また、言葉の定義によっては、
必ずしもこのような分類が適切ではないかもしれません。

ただ、私個人としては、
これらの項目に気をつけながら、
持っている脳力は失わないように、
もっともっと高められるように、
工夫や努力をしています。

 

話し方や見せ方のテクニック

具体的なテクニックについて文章では説明しにくいのですが、
話す順番や言葉えらび、
図で示すときの形の使い方などには、
先人が積み上げてきた一定のセオリーがあります。

まずはそれらのセオリーを知って、
自身の講座の中で実践していく必要があると考えます。

 

話す順番のセオリーとしては、
まず大きな事柄から伝えるようにして、
それからしだいに細かく、具体的な内容に移行していきます。
そうすると、話の構造や、これから話されるであろうことが見えるので、
聴いている参加者は比較的にストレスなく理解できます。

 

図示の基本となるのは「囲み」と「線による接続」です。
「囲み」は同じ特徴のあるグループをまとめるのが基本的な使い方で、
「線による接続」は、矢印も含めて、何かと何かの関係性を表現できます。

これらを上手に使うためには練習が必要な場合もあるので、
簡単なところから練習をしていくのが良いです。

図書館に置いてあるような書籍でも
分かりやすく勉強になるものがありますので探してみてください。

 

教えることを教えるということ

「教えること」を誰かに教えるということは、
意外と見落とされているのかもしれません。

あるカルチャー系のインストラクターさんが
そのジャンルで「インストラクターコース」に参加したときに、
カルチャーとしての内容はたくさん学んだけれども、
「教えること」についての学びは無かったとおっしゃっていました。
それでも、インストラクターの免状はいただけたそうです。

これだと、
「教えること」が出来ていないのにもかかわらず、
インストラクターを名乗ってもよいというケースが発生しますね。

自分も「教え業」をやっているものの端くれとして、
こういうのは良くないと感じています。
今後、取り組んでいいきたい課題です。

 

 


 


定性的な目標の実現性を高めるには

思考力トレーナーの永江です。
先日、就職支援講座の一環として目標設定のしかたという講座をしました。

よく言われるSMART目標設定というのがあって、
目標は以下の項目に注意して設定するとよいです。

・Specific 具体的かどうか
・Mesuralbe 測定可能かどうか
・Achievable 達成可能かどうか
・Relationship 目的や理念との関係性
・Timed 期限が定められていること

なぜ、これらについて注意して目標設定をするとよいかというと、
目標の内容が客観的になり、明確になり、
そして、
出来たか出来なかったかという成否がはっきりと判断できるからです。

「近いうちに、優しい人になる」
なんていう目標は、それが出来たか出来なかったかの判断が難しいですよね。

 

講座やセミナーでこのことについてお伝えをする際には、
ほとんどの場合で簡単な目標設定を実際にやっていただきます。

あまり重いものだと時間もかかるので、
例えば
「趣味について簡単なもの」とか、
「家の掃除や、部屋の片付けなどについて」
という内容にします。

その場合に、ときどきうまく設定できない人が出る項目が、
Mesuralbe、つまり、測定可能かどうか、というものです。

 

この項目を特にビジネスにおける目標設定として説明すれば、
目標とする物事は数値化すべし、ということになります。

数値化しておけば、その目標が達成できたかどうかが明白だということです。

しかし、プライベートな個人のことで目標を設定するとき、
それが必ずしも数値化できるものとは限りません

例えば、
「もっと自分を好きになる」
とか
「家族との対話をもっと増やす」
ということを目標として書く人は、この数値化の部分で手が止まります。

 

こういう場合に私が次にお伝えをするのは、
それでもやっぱり数値化をしよう、ということです。

具体的にどうするかというと、
「もっと自分を好きになる」と設定する人には、
例えば
「1日に1回、自分の良いところを紙に書く。これを1週間つづける」
という目標にしてみることなどを提案します。

「自分を好きになる」という目標をさらに短く刻んで、
そのゴールに至るマイルストーンとしての目標です。
ポイントは、
「やっぱり必ず数値化する」
ということと、それとともに
目標は手前に短く刻んでもいい
ということです。

短く刻むことで、取り組みの精神的ハードルも下がるので、これはオススメです。

 

なお、
「家族との対話をもっと増やす」という人であれば、
提案する内容はもう少しシンプルになります。

それは例えば、「対話の数や時間を記録する」ことから始めて、
その数や時間について、現状より少し大きな数字を設定するということです。

やはり、工夫して数値化をしてみることが大切です。

 

最後に、

具体的な内容になっていながら数値化が難しい目標設定は他にもあると思います。

どうしても数字で表現できない目標であったならば、
数値化のかわりに、次のことを確認してください。

それは
出来たか出来なかったの評価が明白かどうか」ということです。

 

もともと、そのための数値化ですから、
逆にいえば、これが出来ていれば数による表現は無くても良いかもしれません。

とにかく、
目標を設定するときには、
それが達成できたかできなかったを、ある時期に明白な評価ができるようにしましょう。