叱るときはスパッと一瞬で【零細企業の人材育成】

人材育成コンサルタントの永江です。
社長さんが従業員を叱る場面、上司が部下を叱る場面、先生が生徒を叱る場面、いずれもスパッと一瞬で終わらせるのがよいです。

長々とお説教が続く人

いらっしゃいますよね。叱るというよりも、注意を与えるということで、長々とお説教をしつづける人。私は出くわしたことがないのですが、30分から1時間という人も珍しくなく、それより長く数時間という人もいらっしゃるそうです。いけません。

説教が長くなる人は、たとえば自分の説明が相手に正しく伝わっているのかどうか自信がないのかもしれません。ちゃんと伝わらないとまた同じ失敗をする。だから、自分で納得できるまで説明を続けるのだ。あるいは、部下が犯したミスに対してのマイナスの感情を説教することで晴らそうとしているのかもしれません。実はこの感情は説教しつづけることで晴れるものではないので、延々と説教が続きます。

長い説教のメリットとデメリット

長い説教のメリットは……、おそらく無いです。本人の気が晴れるかというとそうでもないですし、それによって部下の成長が促進されるかというとそれもありません。まあ、「おれがたっぷりと指導してやった」と勘違いしている人もいるかもしれませんが、実際にそういうことはありません。だから、メリットはないと思ってもらってけっこうです。

デメリットはたくさんあります。仕事の中なら時間が無駄になります。そして時間をかけたわりに叱られている従業員の心には響きません。「早くおわらないかな」くらいのことを思われて話の中身を聞いてもらえなくなるのが関の山。お互いに不愉快な感情だけが残って教育効果が薄いのが、長い説教というものです。

注意喚起、叱るときはスパッと!

とはいえ、従業員は失敗をします。人間ですし、自分よりも経験が浅いのであればなおさら。注意を与えなくてはいけない場面や、指導すべき状態になっていることはおおいにありえます。そのときには、スパッと短時間で、できるだけ短く叱って、それでおしまいにします。

インパクトを与えるためにキツい言い方をするのは場合によっては有効です。ただ、これはキャラクターによるので、ただ単に、ダメだった箇所を短く指摘して、どうするのが良かったかを考える機会と時間を与えます。短いやりとりだと伝わらない心配を持つかもしれませんが、短く伝える工夫と努力は経営者に必要なものだと考えます。できないのであればトレーニングすべき事柄のひとつだと思います。

従業員・スタッフに注意を与えるときには、あるいは叱るときには、短くスパッと一瞬で終わらせることをお勧めします。

 


 



成果を出すには素直さが大切

永江です。
加賀市で学習塾をしながら、金沢でも学習塾の講師をやり、思考力トレーナーとして個人むけのコンサルティングもやっています。今日は、その中で感じることについてのお話です。

成果が出やすい人とそうでない人

企業組織をクライアントとするコンサルティングとは違って、学習指導や個人コンサルティングは、まさに個人が相手です。そうすると、私がやっていることの成果は、その個人がどう変化するかに現れます。学力が上がったかどうか。資格試験に合格したかどうか。思い描いたような就職ができたかどうか。収入を増やすことができたかどうか。

いろいろな人の成果の上がりぐあいを比べてみるとやはり傾向が見られます。数値として統計をとっているわけではないですが体感として分かります。基本的に、私がアドバイスをしたことを素直に受け入れる人は成果が出やすく、そうでない人はそれなりです。やっぱり、素直さというものは大切だと思います。

アドバイスを受け入れる素直さとは

素直であるということは、なんでもかんでも言うとおりにするということではありません。コンサルティングを受けたり、学習指導を受けたりする場合であれば、アドバイスを実行せずして否定しないということになります。「◯◯をやってみてはどうですか」と伝えたときに、やる前からそれを否定するのかしないのか。素直な人は、まず、とりあえずやってみる行動力があります。

やらない理由はいくらでも言えるのですが、とにかくやる前から否定する人は成長もしないですね。やってみて、頻度や回数、レベルなどの点で言ったとおりにはできないこともあります。それでも、否定してやらないよりは格段に違いがあります。やってみることではじめて見える景色がありますからね。

そもそも何かの相談ごとに来るとか、コンサルティングを受けるとか、学習塾で勉強をするとか、いずれの場合も課題があるから来ているわけです。課題がある状態を改善するためには、これまでの自分のどこかを変えないといけません。つまり、改善したければ変化が前提となるわけです。

変化が前提なのに、人からの助言を受け入れずに、とにかく言い訳をならべて実行しない。もちろん、私が伝えることが必ず正解とは限りません。私のアドバイスに沿って実行をして、うまくいかない可能性はあります。でも、成果を出す人は、助言どおりにやってうまくいかなくても、まず文句などを言うことはありません。前向きに、次のチャレンジに向かいます。こういう姿勢が、課題を克服する変化につながるのでしょうね。

 


 



上に立つものが持つ「ちゃんと説明する」という責任

思考力トレーナーで、人事系コンサルタントの永江です。

そういうものだから、そうする。決まりだから、ルールだから。

しばしば耳にすることです。学習塾や学校で生徒が「どうしてそうなるの?」と先生に尋ねます。それにたいして先生の答えが「そういうものだから、そう覚えておいて。」というもの。会社でも同様の場面があって、私自身が何度も出くわしました。部下が上司に「これをこうするのは、なぜでしょうか?」と質問すると、上司が部下に答えるのが「会社の決定だから。」とか「そういう決まりだから。」というものです。

言葉の意味として間違いではないんですよね。そういうものだから、そうする、そうなる。決まりだから、そうする。決定事項であるからそうする。それ自体は間違ってはいないことがほとんだと思います。

理由を伝えられないことの弊害やデメリット

そういうものであるとか、決まりであるとかは、たしかにそのとおりなのでしょうが、言われたほうはそれで納得するのでしょうか。私が接するケースだけではないと思うのですが、やはりどこかに不満げな感じになってしまうと思います。学校や塾の生徒なら、モヤモヤした感じで無理やり覚えようとするから勉強が楽しくありません。会社の部下なら、不満を持ちながらその業務にあたることになります。

子供の勉強についていえば、せっかく持った「どうしてだろう?」という好奇心を阻害することになります。会社の部下の例でいうと、意欲が低い状態で仕事をするのでパフォーマンスが悪くなる可能性があります。いずれにしても、理由が説明できないというのはあまりよろしくありmせん。

「そういうもの」だと伝えがちになる3つのパターン

学習塾や学校の勉強の場合は、事実として「そういうもの」だと言えるケースが3つに分類できます。ひとつは自然の摂理としてそうであるもの。2つめが、便宜上で誰かがそうだと決めて一般的に運用されていもの。3つめは、それによって成立する定理のようなものです。

1つめの自然の摂理は、たとえば万有引力があることのように、いわば「神がそうしたもうたこと」です。おそらくいくらつきつめても「理由」は分からず、せいぜい、「原理」を解明できるくらいでしょう。こういうものの説明に、私の場合なら、まさに「神様がそうしたのだ」と言います。これについては「理由などない」と言ってもいいし、我々が生きているこの世界は、そういう「神の創造物」のうえに成り立っています。

2つめのものは、たとえば数学で使う加減乗除の記号「+、ー、×、÷」や等号「=」や不等号「>、<」、簿記において貸借のどちらのグループを右にするのか、左にするのか、といった事柄などです。これらは、そもそもそうじゃなくても問題はなかったのですが、いったん誰かがそういうふうに決めて、あるいは自然に共通の符号としてみんなが使うようになって、それで、後世に生きる我々もそれに倣っているだけというものです。だから、これらについて「なぜ?」と質問されたら、私は、「誰かがそう決めた。誰かが決めなければ話が進まなかった。進めてくれた人に感謝しながら、それに倣って我々も話を進めよう。」と説明します。

3つめについては、1つめと2つめによって成立する事柄なので、それを使って説明できます。だから、3つめのことについて質問されて答えられないとしたら、その事柄について知識がないか、怠慢か、口止めをされているか、のどれかです。知識がないなら「すまないが、知らないのだ。」と正直に言う潔さがほしいところです。怠慢は論外なので心を入れ替えましょう。口止めというほどじゃなくても会社の場合なら、立場上の問題で言えないこともあると思います。この場合も「決まりだから」や「会社が決めたことだから」ではなくて、もっと上手な言い方を考えるべきだと思います。「すまないが、今は言えないのだ。申し訳ない。」と素直に言える上司のほうが部下は信頼するんじゃないでしょうか。

「上に立つ」ものの心構えとしての「ちゃんと説明する」姿勢

私は、上述の3つのパターンを意識したうえで「そういうものだから」と言っておしまいにすることを出来るだけ避けています。神様がそういうふうに作ったことと、誰かがそういうふうに決めたこと。これらは、本当にそのように伝えます。そして3つめのパターンについては全力で説明をします。分からない場合は「分からない」と答えます。塾の学習指導の場合は、自分への宿題として、次回までに調べて答えるようにしています。

会社員として働いていたときも、部下から質問されたときに「そういうもの」という言い方はぜったいにしないようにしていました。自分がそういう言われ方をしたときに納得できなかったからです。ときには、同僚の管理職が部下に対して「会社が決めたから」と言っているのを聞いて「彼にとってはあなたが『会社』なのだから、そういう言い方では不満が残る」と主張したこともあります。これは今になって考えると越権行為であった可能性もありますが……。

いずれにせよ、下から仰ぎ見られながら質問を受けたときに、それを受ける立場の人間は「ちゃんと説明する」姿勢が重要だと思います。そうでなければその立場にいることの責任を果たしているとはいえないとさえ思います。「調べてからあとで答える」でもかまわないと考えればそれほど大変ではないはずです。上に立つ人の心構えとして持っているといいのではないでしょうか。

 


 



言葉の定義を大切にすること

思考力トレーナーの永江です。
言葉には意味があって、その意味を共有できるからコミュニケーションが成立します。

辞書に載っている「言葉の定義」

国語辞典などには、言葉が持っている意味が掲載されています。ひとつひとつが「言葉の定義」と言ってもいいのではないかと思います。言葉によっては複数の意味があって、数字をふって順番に説明されています。知らない言葉であればその意味を知ることができて、知っている言葉であっても自分の知らなかった意味に出会うことができます。基本的に、辞書に載っている「言葉の定義」は、学者さんというか、その言語の専門家の方々が認定されたものだと思いますが、あるていど広く一般的な使い方に沿ったものだと思います。だから、辞書に掲載されている意味でその言葉を使っていれば、間違いということはないはずです。

自分自身の認識をもとに言葉を使う

では、我々がふだんから辞書に載っている意味で言葉を使っているかというと、実はそうではありません。辞書を片手に確認しながら言葉を使うことはないですから。ふだん言葉を使うときは、自分の頭の中にある認識をもとに作文しています。場合によっては辞書を見ることもあると思いますが、ほとんどの場合で、我々は自分自身の認識をもとに言葉を使っているわけです。

人によって言葉の認識にズレがあり、誤解が生まれる要因となる

あるひとつの言葉についてお互いが持っている認識がピッタリと合致していれば誤解を生んだりすることも少なくなるでしょう。でも、ちょっとした認識のズレはどうしても発生します。ある言葉に持っている認識、そして、その言葉から受ける印象やイメージは、どうしても個々人によって差があります。ところが、この差異は、なかなかコミュニケーション中の前提としにくく、むしろ差異がないことを前提として言葉のやりとりをしがちです。だから、言葉の認識のズレはそのまま残り、誤解や行き違いが生まれる要因となります。

誤解なく伝えるためには、言葉の定義を意識しよう

言葉を使うということは、相手に何かを伝えようとするからです。もちろん、独り言のようなものもありますが、基本的にはコミュニケーションのために言葉があります。ということは、誤解のある状態で言葉を相手に渡してしまうのはもったいなくて、正しく伝わるに越したことはありません。言葉の意味には定義があるが、それは人によってズレていることも大いにありえる。だから、相手に伝えるときには、言葉の定義、言葉が持っている意味において、相手と認識を共有できているかに注意しましょう。ちょっと面倒くさそうですが、けっこう大切なことだと思います。

 


 



言葉の不足が命取りになる?【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
物事には「過不足なく」という言い方でそれを推奨するこがありますが、今回は、言葉が不足したときの問題についてです。

他人の考えていることなど分からない

先にこういうことを書くと身も蓋もないのですが、誰しも、他人が考えていることなんか分かりません。分からないから言葉を使ってコミュニケートするのだし、ときには質問をしたり、確認をしたりしながら相手の意向を受け取ります。

自分が他人の考えを分かるわけないのだから、相手からしても同じです。相手はあなたの考えを知りません。付き合いが長くなるとなんとなくで通じそうに感じたりしますが、それでも完全なわけはないし、思っている以上に自分の考えは相手に伝わっていない可能性があります。

分かってもらうためには言葉をつかう

人間社会で、自分の考えや思ったことを伝えるためには言葉を中心としたコミュニケーションの手法を使います。図や写真などで伝えることもありますが、ベースになるのは言葉です。だから、言葉をつむいで文章にするときに、ちゃんと伝わるかどうかを考える必要があります。

たったひとつの言葉で思いが伝わることもあります。ただし、それは前後の関係性や経緯があってのことであったり、しっかりと意味をもったビジュアル要素があったりするからだと思います。言葉の単体たったひとつで伝わることは少ないです。だから、そもそも言葉は、不足する可能性があるものなのです。

言葉が不足すると誤解や勘違いが生まれる

言葉が少ない状態は、受け手からすると理解のしかたに多様性というか、相手が本当に伝えたいこととは違う意味で受け取れる可能性のようなものを生み出してしまいます。
「A社あての見積書をつくっておいて」
という指示を部下に出したとして、部下は、パソコンの中のデータとして作っておけばいいと思うかもしれないし、プリントアウトしておくところまでやれということかと考えるかもしれないし、印刷して封筒に入れるところまでやるべきなのだと思うかもしれません。しかも、先へ先へとやっておけばより良いようにも思えますが、パソコンのデータとしての段階で指示者が確認をしたいのかもしれません。それは言わなければ分かりません。だから、「言わなくても分かるだろ」ではなく、ちゃんと具体的で誤解のない指示を出すべきなのです。

誤解や勘違いで生まれることの大小

紙に印刷するかどうかレベルなら、一枚の紙を無駄にするかどうかというていどです。でも、誤解や勘違いによって生まれる事柄の大小はどんなものがあるか分かりません。言葉が足りない人は、事柄が大きかろうが小さかろうが同じように言葉の不足を発生させるからです。

当然ですが、事柄が大きい場合に勘違いがあると、会社にとっての損失や、取引先にかける迷惑度合いも大きくなる可能性があります。場合によってはそれが会社にとっての命取りになるかもしれません。そこまでは大げさだとしても、部下との関係性や、業務の進行などに大きな影響をおよぼすことも考えられなくはありません。誤解や勘違いを生じさせないようなコミュニケーションはとても重要なことなのです。

 

忙しいとき、どうしても言葉を端折りがちになる人がいます。気持ちは分かります。短い言葉でスパッと方向性示すこともリーダーとして必要です。しかし、十分に丁寧な言葉を補って誤解なく考えや意図を伝えることも、社長さんが従業員に接するすべての機会で気をつけなくていけないことなのではないかと思います。言葉の不足があなたの会社にとっての命取りにならないように気をつけましょう。

 


 



忙しい経営者は注意。メッセージのやりとりの終え方

思考力トレーナーの永江です。
ビジネスでも自分の頭を使って考えることを推奨します。

ビジネスメールでやりとりを終えるタイミング

もう何年も前になりますが、ビジネスメールのやりとりで、どこで終えるとよいかという記事を書きました。
ビジネスメールを終えるタイミング
要件が終わってからいつまでのお礼や謙遜やらのやりとりをするのは無駄であるということと、マナーを守ったレスポンスが必要という内容です。

基本的には、用件が終了したらそこで終了となるのですが、どちら側のどのタイミングで終わる、つまり、次の相手方のレスポンスが不要になるのかというです。これが分からない、または、正しくできていない人が残念ながらいらっしゃいます。実際に見聞きしたことがあったので記事にしたということでした。

メッセンジャーツールやSNSでも

上記の記事を書いたときには、ビジネスではEメールを中心に考えればよかったのですが、最近はSNS等のビジネスユースが普通です。私も、取引先の担当者さんやクライアントさんとSNSのメッセンジャーツール等でやりとりをします。スマホのビジネス利用も普通のことになっていますから、そういうことの影響もあるのでしょうね。気軽に手軽になった分、メールと同じように「どこでやりとりを終えるのか」ということを考えておくのも良いと思います。

無反応で終えてしまうことに注意

忙しい経営者さんに多いかもしれません。相手に何か返答を求めて、その返答が返ってきた。それを見て「OKわかった」と心の中で思って、無反応のまま終えるパターンです。「OK」と思ったのなら、そうそのまま返事を送ればいいんですよね。「既読」にはなっているから見ていることは伝わります。だけど、それに対して Yes なのか No なのか、はたまた別の答えなのか、ちゃんと言葉で伝えないと分かりません。

本当に、経営者さんはみんな忙しいです。くわえてスマホ等に慣れていないということもあると思います。だから、意図せず無反応な対応をしてしまって相手に心理的な負荷をかける。これ、本当に無自覚でやっていることが多いですから注意したほうが良いと思います。

 


 



「机上の空論」で重要な部分は

思考力トレーナーの永江です。
世の中に広く使われている諺(ことわざ)や、慣用句、言い回し、などなどありますが、そのことでちょっと考えてみたこと。

「机上の空論」は良くないというイメージ

ほとんどのみなさんが「机上の空論」というと良くないイメージで捉えると思います。つまり、実際になにかの役に立つわけではない理論であったり、屁理屈であったり、そういうものです。私自身もこの言葉には良くないイメージを持っていますし、注意すべきだと考えています。それこそ、私が使う言葉や、説明する内容がこれになっていないようにしなくてはいけません。

何が良くないのか、どこが良くないのか

ところで、「机上の空論」という言葉は大きく二つに分けられます。「机上」つまり机の上であるということと、「空論」つまり役に立たない理論であるということの二つです。分けて考えてみるとわかるのですが、何が良くなくてどこが良くないのかというと、空論であるということです。役に立たない理論であるからダメなのです。

一方の、机上であることは、それ自体は別に悪いことではないと思います。これを「頭の中」と置き換えたとしても、人が考えるのは頭の中でのことだし、文字どおりにn机の上に情報を並べておくのも思考方法として間違いではありません。机上(または頭の中)であることは悪くなくて、空論(=役に立たない)ことが悪いわけです。

悪いこととセットになって悪いイメージを持ってしまうこと

分解して考えてみるとそう思えることでも、ひとかたまりになっていることでイメージがごっちゃになることがあります。「机上の空論」という言葉がまさにそれで、なんとなく、「机上」という言葉も良くないイメージを持っている人がいます。いわく、「実際のことがともなわない考えなんて『机上の空論』だよ」という感じ。

でも、先に述べたように、机の上だったり、頭の中であったりすること自体は悪くありません。頭の中で考えていることも、完全に理論が正しく組み立てられているなら、それは正しい理論となります。だから、何が悪いのか、どこが悪いのかをちゃんと考えて、本来なら悪くないものにまで変なイメージを持たないようにしたほうが良いのだと思います。

 


 



「仮ぎめ」の効用、おすすめの考え方

思考力トレーナーの永江です。
我々が何かを決断するときには、事柄の大小があります。人生を左右するような決断は大きい方です。今日の晩ごはんのメニューをどうするかというのは、比較的に小さい方になるのではないでしょうか。よっぽど大きいことや切羽詰まっていることは別として、日常のほとんどの判断や決断は小さい方に入るのではないかと思います。

作文が書けない子

学習塾で作文を指導していると、テーマが与えられたとたんにスラスラを書き出す子もいれば、なかなか書き出せない子もいます。書き出せない子の頭の中は、そのときにどういう状況になっているのかと考えたりします。

いくつかのパターンに分類できるように思うのですが、その中のひとつとして「これ、書いて大丈夫なのかな?」という不安があって書けないケースです。この場合は、頭の中にあるものを紙に書いたとして、それでOKなのだろうか、失敗にならないだろうか、そうしたらまた書き直しになるのではないだろうか、などといろいろな不安があるようです。その不安が払拭できないので書けないわけです。

不安で動けないのは大人にもある

何かをやろうとしたときに、「やるという判断」をして行動に起こします。そのときに、「本当にそれで大丈夫だろうか」「失敗するのじゃないかしら」「失敗したらやりなおし」というふうに考えてなかなか行動できない人がいます。これは子供にかぎったことではなく大人にもあって、同動力の有る無しとなって現れている場合も多いです。

程度の差こそあれ多くの人にある事象なので、そのこと自体が悪いわけではないです。でも、その「程度」がひどいと何もできないという結果になります。そういう人には、「仮ぎめ」という考え方をお勧めします。

「仮ぎめ」なので変更してよい

最初に書いたように判断する事柄には大小があります。そして、我々の判断事項のほとんどは小さいです。それほど大きくありません。であれば、その判断は「仮ぎめ」としてあくまでも仮のものだとします。だから、うまくいかないときには再度の設定をすればいいんです。

失敗すること自体、そもそも仮ぎめなのであって当たり前。「じゃあ、次のプランを考えよう」というくらいの軽いノリで大丈夫です。だって、それは人生を直接に左右するほど大きなことではありませんから。だから、行動力がないとか、なにか行動を起こすのに時間が掛かってしまうという人は、その後で変更してよいという大前提をもって「仮ぎめ」をしてみましょう。

 

この話の中には、そもそもどっちでもいい、ということや、人生のたいていのことはやりなおせる、ということが含まれています。

 


 



「ダメ」と言うより「こうしよう」と言う【零細企業の人材育成】

人事系コンサルタントの永江です。
思考力トレーナーとしての活動もあって、「人に指導すること」についても毎日のように考えています。

「ダメ」と叱るのが良くないが……

誰かと話しているときに、ふとした話の流れで「叱る」とか「説教をする」とか、そこまで厳しい感じじゃなくても「指導する」というときの話になることがあります。そして、「ダメ」という言い方で叱ると叱られた人は「自分自身を否定された気がする」から良くない、ということを言ったりします。ほとんどの人は「そうだね」と納得してくれるか、「なるほど、そういうものか」と理解を示してくれるかです。

でも、たとえばそのあとで、「よし、私も注意してみよう」と思ってくれる人であっても、さらにその少し後には「あなた、△△しちゃってダメじゃない」と子供を叱っていたりします。おそらく無意識なのでしょう。おもわず「ダメ」という言い方が出てしまいます。

アタマで分かることと、実践できることは、また別もの

アタマはでは分かっていることも、とっさのときに実践できるかというとまた別です。私自身もそういうことはあると思います。なにせ、「思わずやっている」から気づいていないはずです。我々はこのことを肝に銘じておくべきなのではないかなぁと考えています。

特に、他人の考えを耳にして「なるほど」と思えたことは要注意で、もともと自分の中から出てきたことではないので、しょせんは上っ面だけの理解です。だから、事にあたったときにシュッとうまくそれをできません。本当にそのことに納得できて、それをするのが良いと思ったら、明確な意識をもって自分を顧みて、変えていくようにしないといけないのかもしれませんね。

部下や後輩に注意を与えるとき、良くない行動に対して「△△はダメ」というよりも、良い行動を示して「◯◯していたらよかったね」と言うのがよいです。ちなみに、言い方はスパッといちどだけ。繰り返したりせずにいちどだけ言います。伝わったかどうか気になっても、短時間で言い切ります。

人間というものは、たとえ行動そのものを否定されただけであっても、まるで自分自身が否定されたかのように感じてしまいます。「単にひとつのミスを注意しただけなのに、ひどく落ち込まれた」と困った表情でおっしゃる経営者さんは少なくありません。このことを回避できる否定の言い回しはなかなか難しいので、それよりも、良い行動を示してあげて、それをしていこうと促しましょう。やらないほうがよい行動を言葉で示すことで、その行動がイメージされて脳に刷り込まれるということもあるかもしれませんからね。指導は、否定ではなく、模範となるイメージを与えるのが良いです。

 


 



仕事が嫌ならやめればいいし……【零細企業の人事】

人事系コンサルタントの永江です。
小さな会社を経営していると、一人の人の言動が会社全体に影響を及ぼすことがあります。良い影響なら大歓迎ですが、それが悪い影響だと困ります。今回は、悪い影響を及ぼす人のお話です。

仕事がイヤだ嫌だという人

ときどきいらっしゃいますね。仕事の愚痴ばかり言っている人。仕事がイヤだとずっと言っている人。誰にだって嫌だと思うことはあるし、それが仕事の中にあることも珍しくないです。私の仕事の中にも、できれば避けたいと思うことはあります。でも、仕事自体がイヤだという人もいて、そういう人は、もう、仕事をやめればいいのに、と思います。

「いや、そういうわけにもいかない」「生きていくために仕事はしなくちゃいけないし」と返ってきそうですね。でも、何もいまやっている仕事だけが仕事じゃありません。世の中には、他にもたくさん仕事があります。イヤじゃない仕事を探せばいいんです。で、他の仕事を探すことを勧めたりしても、「そんな簡単に次の仕事は見つからないよ」と返ってきます。

苦労が美徳? 仕事を楽しんではいけない?

もしかしたら、そういう人の中には、「苦労することが美徳」と思っている人がいるのかもしれません。苦労することは良いことであり、「嫌だと思う仕事も頑張ってやっている自分はえらい」と考えている。そして、その自己アピールを周囲にしている。ものすごく自己肯定感の低い人の行動ですね。

あるいは、仕事というものを楽しむことは良くないと考えているかもしれません。仕事は苦労するものであって、楽しいというのは遊びであり、仕事に楽しいという感情を持ち込んではいけないという思い。大間違いですけどね。仕事は楽しんでいいし、楽しみながらだろうがなんだろうが、誰かの役に立てば報酬がいただけるのが仕事です。楽しいと思えるならそれに越したことはありません。

やめると言う人ほどやめない

会社に勤めていて、積極的に退職しようとする人は、会社にとってはけっこう重要度の高い人材だということがあります。けっこうあります。珍しくありません。一方で、「やめる」「やめたい」と言っている人が、言うほどやめないということもよく耳にします。やめたいならすぐにやめればいいのに、自分の退職を交換条件のようにして上司につきつける人もいるそうです。

やめるという言う人ほどやめないとすれば、これは上司からすると面倒です。おそらく放っておいてもいいのですが、そもそもパフォーマンスが低い可能性が高いです。あるいは、言動によって周囲に悪い影響を与えている可能性も高い。だから、本当は、「やめる」と言い出したら、「わかった。退職届を書いてくれ。」と言って書類を渡すのがいちばんです。そしてとっととやめていただく。そこで、「いや、すぐにやめるとまでは……」と言いながら、けっきょくやめないから困りものなのです。

「嫌だ」「やめる」の連発は指導対象

仕事の愚痴や、嫌であるということ、「やめる」や「やめたい」という発言を繰り返すことは職場の雰囲気を悪くします。だから、その人がどのていどの能力を発揮しているのかに関わらず指導の対象にしましょう。理由は「周囲への悪影響が懸念される」くらいでよいです。そして、指導をしても繰り返されるなら罰則を適用してもいいと思います。

もちろん、一方的に叱るだけというのも好ましくはありません。ちゃんと相手の言い分を聴くということも上司の心構えとして必要です。でも、ちゃんと聴くということを実行しつつも、その言動が指導の対象であるという認識は持っていないといけません。特に小さな会社で仕事への不満をまわりに吹聴するのは問題行動です。仮に本当の意味での不満があるなら、上司や経営者など、ちゃんとした筋を通して主張すべきです。それができない人を大事に扱う必要はありません。