ウェブの施策【零細企業が人材を確保するために】

人事コンサルタントの永江です。
零細企業が人材を確保するためにできる施策について、今回は、人材確保の観点からウェブをどう活用するのかということを考えます。

まず大切な最初のポイントは、ウェブを使わないという選択肢はないということです。零細企業の社長さんは忙しくて、事業内容や仕事の内容からウェブから縁遠い人も少なくないと思います。電話とFAXで仕事はできるし、インターネットもたまに見るくらいで充分という方も多いはず。でも、今の時代に人材をしっかり確保しようと考えたらウェブは必須と思ってください。

落としどころはホームページ

やれFacebookだ、やれInstagramだ、と、いわゆるSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)の利用が盛んです。仲間内での連絡であれば、もはやE-メールすら古いものになりつつあります。ウェブを活用して云々というと、これらSNSの活用方法に目が行きがちな人もいるのではないでしょうか。でも、ウェブ活用で人材確保を考えるときに、最初にとりくんで構築していただきたいのは、独自ドメインのホームページです。

独自ドメインというのはインターネット上の住所のようなものを自社で持つということです。いまご覧いただいているウェブページなら「manabuki.com」というのが独自ドメインです。有名なところでは、「yahoo.co.jp」というのが日本のヤフー!のドメインですし、「toyota.jp」はトヨタのドメインです。

この独自ドメインは年間費用にして数百円ていどから持てるもので、インターネット上にしっかりと自社の「居場所」を確保することになります。たとえば学生さんがちょっと興味を持った企業を調べようとするとネット検索をするのは当たり前になっているので、そのときに「ちゃんとした会社」と思われやすくなるというメリットがあります。たとえば誰かにある飲食店を勧められたときに、そのお店の名前でネット検索をしたとします。お店の情報が、食べログとか、Hot Pepperとか、そういうところにしか掲載されていないよりも、ちゃんと自分のお店の独自ドメインで自社のホームページを持っているほうが、しっかりした経営・運営をしているような感じがするものです。それと同じで、インターネットで会社の情報を見てもらうなら独自ドメインのホームページを持ちましょう。

社長さんの思うとおりに情報を扱えるのが独自ドメインのホームページですが、これを持つのが難しいというイメージはまだ残っています。でも実際はそうではなくて、非常に簡単に自社のホームページが持てるようになりました。ほんとに便利な世の中になったものです。最低限の会社情報を掲載するだけなら、初心者でも半日もあれば大丈夫です。インターネットを使ってあなたの会社を調べた人が、最終的にたどりついて、なんなら問合せしてくれる窓口になるものとしてホームページを持ちましょう。

網を広げるのがブログ

ブログというのはネット上にある日記のようなものです。最初にちょっとやり方を覚えれば、簡単に会社に関する情報の記事をネット上に存在させることができます。そして、基本的にブログは1記事につき1つのウェブページとなります。たとえば1日に1記事を投稿したとすると、1年間で365のウェブページが追加されることになります。この数がインターネットの世界では有効になってくるのです。

将来あなたの会社に入社してくれるかもしれない人はネット検索で自分が興味を持っているキーワードについて調べています。会社の事業に関連ある言葉、福利厚生に関係ある言葉、所在地に関係ある言葉、いろいろな言葉で検索します。そのときに、インターネット上にページが多くあるほうが見つけてもらいやすくなります。イメージとしては、まさにインターネット上に網をしかける感じで、それをどんどん広げていくのがブログの役割ということです。そして、そのブログが独自ドメインの中にあれば、「なんとなくちゃんとしていそう」というイメージと、「見つけてもらいやすい」というメリットが同時に得られるようになります。

SNSでファンを醸成する

ファンといっても、熱烈な追っかけみたいなものではありません。そういうふうになってもらってもいいのですが、もうっちょっと軽い感じで、「なんとなくあの会社が気になる」という程度でいいです。私の経験と、私のまわりにいるたくさんの知り合いの経験から考えると、SNSで日頃のさまざまな行動を発信していると、自然と人柄を想像してもらえるようになります。それが悪いイメージのものだと良くないのは当然ですが、社長の人柄がネット上に印象として表現されていくということです。

ネット上に存在する社長の人柄のイメージは正確である必要はありません。もちろん正確なほうがいいのですが、狙って正確にするのも人によっては難しいです。それよりも、ちゃんと実在する人間として社長の人柄を「なんとなく」感じてもらって、「あの人、知っている」という状態になってもらうのがいいです。同じ情報であっても受け取り方は人それぞれで違いますから、どう受け取られるかは相手に委ねます。とにかく、「知らない人」から「知っている人」になって、ライトな「ファン」を醸成するのにSNSを使いましょう。

テクニックよりも心構え

ウェブ活用を有効に行っていくためのテクニックはいろいろとあります。私が使っているものもあれば、まだ知らずに活用できていないものもあると思います。でも、大切なのはそういったテクニックを知っていることではなくて、ウェブ活用で必要な心構えを持っているかどうかです。最初に書いたように、零細企業の社長が人材確保を考えたらウェブ活用は必須です。これが基本となる心構え。そして、どうせ社長として外部の人間に会ったりもするのだから、ネット上に顔出しをしていく覚悟を持つということも大切です。そういったもろもろの心構えがなければテクニックも無駄になってしまいます。ウェブ活用して人材確保をする零細企業社長としての心構えが、知識や技術よりも大切です。

社長の考えに共感する人を採用する【零細企業が人材を確保するために】

人事コンサルタントの永江です。
零細企業が人材を確保するためにできる施策について、今回は「社長の考えに共感する人を採用する」ということについてです。

「優秀な人」ではなくて……

まず、やってはいけない採用の仕方として、「できるだけ優秀な人を採用しよう」とすることがあります。優秀な人材を採用して何が悪いと言われそうですが、これはコンセプトの問題です。結果的に優秀な人が採用できればそれに越したことはありません。でも、最初から「優秀な人を採用するぞ」と考えて作戦を立てるのが良くないということです。
会社が採用すると良い人は、優秀な人ではなくて、会社や職種にマッチした人です。業種業態、立地、サイズ感、などたくさんある会社の特徴と、同じく無数に挙げられるであろう職種の特徴に合っている人を採用できると良いんです。さらに合わせて考えたいのが今日のテーマである「社長の考え」に共感できることで、これがあるとないとでは、零細企業の人事がうまくいくかどうかで大きな差が生まれてしまいます。

小さな会社の魅力は社長の魅力

そもそも小さな会社の魅力とは何でしょうか。これは視点によって違います。顧客から見たらどうなのか、ということは営業的に考えると思いますが、さて、従業員が思う「うちの会社の魅力って」となるとそれは何でしょう。事業内容、仕事内容、いろいろあるのは間違いありませんが、けっきょく人が「そこに居たい」と思う魅力は人にあると思います。そして、居たいと思える魅力を絶対に発すべき人は社長さんです。会社が小さいと社長と従業員の距離は近くなります。社長が言うこと、考えていること、なんとなくとっている動作の雰囲気などが、意外と従業員にとっての魅力、あるいはその反対である嫌なことになり得ます。そして、社長の魅力は社長の価値観も含んでいるので、その棚卸をしてから採用業務を考えるのが良いのではないかと思うのです。

社長だけが出来る「なんとなく」の判断

私が人事部長をしていたときに、最終的な採用判断は社長といっしょにしていました。少なくとも正社員としての採用については、私だけの考えで採用を決断したことはありません。最終面接までの途中段階で不採用を決断することはありましたが、採用の最終判断をすることはありませんでした。
社長といっしょに考えるときに、私は私の考えをなるべく論理的に説明します。でも、社長が論理的に私に説明してくれる必要はないと私は考えていました。今でも、社長というものは論理的な判断じゃない採用をしてもいいと考えています。なぜなら、社長が「なんとなく良い」と思った人は社長がなんとなく好きになった人だからです。社長と波長が合うとか、価値観が近いとか、考え方が似ているとか、はっきりとは言えない定性的な事柄で「社長と合っている」と言えるだろうと思うからです。だから、人事スタッフは論理的に考えて意見を言うのがいいと思いますが、特にスタッフとの距離が近い小さな会社の社長さんは「なんとく」で採用の判断をしても良いのです。

共感してくれることの重要性

一口に会社を経営するといっても、何かの事業をやっていくといっても、その中での判断や決断に正解はありません。同じ条件下でなにかの事業をやったとして、経営者が違えばやり方や方針などのすべてが違ってくるはずです。だから、社長が判断することに対してスタッフが反対意見を述べることがあります。このときに、決して反対意見を封殺してはいけないのですが、正解が無いなかでの最後の最後の判断は社長がすべきなのは当然です。そして、自分が行った判断に対してよりも、判断するまでの価値観に対して共感してくれるスタッフが居てくれることはかなり価値のあることだと考えます。なぜなら、ちゃんと経緯を伝えさえすれば、自分の意見が採用されなかったとしても、納得してくれる可能性がずっと高いと思えるからです。
価値観がまったく同じ人など居ません。でも、「おれは、こう思って、こう考えて、こう判断したんだよ」と言ったときに、「僕の意見とは違いますが、でも、社長の考えもわかります」と言ってくれるなら納得して仕事をしてくれるでしょう。この「社長の考えもわかります」が大事だと考えていて、それが「社長の考えに共感する人」ということです。零細企業、小さな会社の社長さんは、優秀な人を採用しようと考えるのではなく、「社長の考えに共感する人」に出会える確率を高めることを考えるのが良いんです。

人事に関するコンセプトの策定【零細企業が人材を確保するために】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、人事に関するコンセプトの策定について。

あたりまえだけど相手に立場で考える

本当にいろいろなところで、私も子供のころからあちこちで「相手の立場に立って考えよう」と言われます。これぞ「ザ・正義」くらいのノリで間違いない真実であるかのごとく言われます。そして、このことは人事に関するコンセプトを考えるときにも有効です。というよりも、そもそも「相手の立場で考える」ほうが人事のことを考えるときに良くて、ならばコンセプトを考えようかとなるわけですが、この際、思考の順序はどうでもいいです。とにかく、相手の立場にたって人事に関するコンセプトを策定することを零細企業の社長さんにはオススメをいたします。

社長は方針を自分で考える

基本的に零細企業の社長さんは自分の頭で会社の方針を考えます。考えるべきです。経営理念でも、営業の方針でも、設備投資の判断でも、自分の頭で考えて決断します。会計のことを会計士さんに相談したり、助成金に関して社労士さんや行政書士さんに相談したりすることはあっても、決めるのは自分だから自分の会社の方針は自分で決めるのが当然です。

人事のコンセプトを自分で考える落とし穴

人事に関するコンセプトも社長が自分で考えればいいのですが、そこにちょっと気をつけないといけない落とし穴があります。それは、「働くスタッフは自分と異なる価値観を持っている」ということです。つまり、なんだかんだいって別の個体の人間ですから価値観がちがって当然であって、そこで「相手の立場で考える」ほうがうまくいくことが多いという考え方です。
「会社の魅力はここにある」「うちの会社の強みと弱み」「社長が掲げる経営理念」などはもちろんきちんと考えていることでしょう。でも、それを、その言葉を、同じ文言を目にしたとしても他人の受け止め方が自分とはちがうかもしれないということも頭に置いておいたほうがいいように思います。よくあるのは、他者から見て魅力に感じる会社の特徴を、社長自身はそれほど良いところだと感じていないところだったりすることです。だから、人事のコンセプトを自分で考えるのはいいのですが、自分の感性だけで考えると落とし穴にハマることがあって、相手の立場で考えるが有効だと考えます。

志望動機をつくってあげるイメージ

採用活動でいえば、魅力を伝えた中から志望動機を見つけてもらうというよりも、求職者から見た志望動機を一緒につくってあげるイメージで魅力を考えるのが良いです。志望動機をつくろうと考えればそれはすなわち「相手の立場で考える」ことになるし、意外と気づかなかった自社の魅力に気づく機会になるかもしれません。そのためには求職者のペルソナ設定も必要ですが、とにかく作業のイメージとしては、「志望動機をつくってあげる」というのが良いと思います。

誰を採用するのか

採用に関しての方針を考えるということも、人事に関するコンセプト策定で重要なことです。そして、最低な採用方針のひとつに「なるべく優秀な人を採る」というものがありますが、こんな考え方はぜったいにしないでください。ダメです。優秀な人ってなんなんでしょうね。基準があいまいすぎて失敗します。
では、どういう採用方針が良いのかというと、基本的には社長の価値観に共感してくれる人です。大企業になってくればまた話がちがいますが、零細企業ならこれはすごく大切なことです。社長の価値観に共感してくれる人ならば、いろいろな方針に対しての理解も速いです。比較的に本音で話もできるのではないかと思います。もちろん、やってもらう業務における能力の有無も重要ですが、価値観よりは後天的になんとかなるはずです。だから、極端な言い方をすれば、採用理由として社長が「なんとなく好きだから」でも良いんです。それはおそらく価値観の近さを感じたものだから。

 

オフィスまなぶきでは、人事のことで困っている社長さんのための支援を行っています。
人事に特化した経営コンサルタント

 

経営で考えるファシリテーションその3 言葉の定義を広げたり狭めたり

経営で考えるファシリテーションの3回め記事では、「ファシリテーション」という言葉の定義について、それを広げたり狭めたりするというお話をしたいと思います。

広い意味でのファシリテーション

まず、広い意味での定義としては、「良くすること」とか「うまくいくように取り計らうこと」というものがあります。つまり、今でこそ会議や話し合いの場で使われる技法として語られることが多くなったファシリテーションですが、もともとは場を限定せずに、単に「うまくできるようにしていく」kとを指す言葉だったのです。
そして、経営というものを考えるときに、あたりまえですが「会議」だけをやっていればいいわけではありません。現場で働くスタッフが最適な動きをするように取り計らうこともファシリテーションですし、キャッシュの流れが機能するように考えたり行動したりすることもファシリテーションです。ヒト・モノ・カネとよく言いますが、近年ではこれに加えて情報も使います。それらすべての経営資源を「うまくいくように」取り計らうことすべてが、経営のファシリテーションだと考えられます。

狭い意味でのファシリテーション

一方で、狭い定義でのファシリテーションを経営に当てはめれば、たとえば役員会議や現場会議、ちょっとした打ち合わせの場面などで「話し合いのファシリテーション」が有効に働くはずです。会議ファシリテーションでは参加者が気兼ねなく発言したり、お互いの意見を尊重しあうなかで合意を目指すということが求められます。経営者がそれを主導するということもアリですが、その能力に長けた人をその任に充てるという行為そのものも、経営のファシリテーションとして考えられそうです。
そもそも一人では出来ないことをするために組織があります。社長さんが一人で出来る範囲の事業ではないから人を雇っているわけで、その人たちの頭脳も活用しないテはありません。ほとんどの場合、どんなに優秀な一人であっても他人の意見を取り入れることによって一人のときよりも良い考えが出る可能性が上がりますから。そういう意味で、意見を出してもらって活用していくために狭い定義のファシリテーションも必要です。

どのくらいの広さで考えるのが適切なのかはTPO

経営のためのファシリテーションということを考えると、広い意味でのものも、狭い意味でのものも必要だし、有効だし、ぜひ考えていきたいものです。だから、その場に応じた広さ狭さでファシリテーションの定義を考えればいいと思います。もととも「良くする」というようなニュアンスで考える言葉ですから、あまり定義に固執するのもちがうのかもしれません。人材をより活用するために「どうするとよいか」と考え「良いと思われること」を実行し、組織が「良い方向に向かう」ための言動すべてがファシリテーションだと私は考えています。

経営で考えるファシリテーションその2 経営者が注意すべきことはスタッフの意欲

人事系コンサルタとの永江です。

先日の投稿につづき、経営で考えるファシリテーションの2回めです。

今回は、経営者がファシリテーションで注意すべきことはスタッフの意欲、つまりモチベーションであるということです。もちろん、他にも気にすべきことはあります。でも、けっこうこれは重要だと思っていて、経営というものを人にフォーカスして考えるときにけっこうなキモになるのではないかと考えています。

そもそもファシリテーションとは?

ファシリテーションというと会議の進行を思い浮かべる人が多いですが、そもそもファシリテーションとは会議や話し合いにかぎって考えるべきものではありません。ファシテーションとは、何かを良くすることであり、促進することであり、手助けすることでもあったりします。ファシリテーション協会さんのウェブサイトでも、「人々の活動が容易にできるよう」という表現が使われています。つまり、会議にかぎったことではありません。

経営のファシリテーションとは話し合いのことではない

では、何が経営のファシリテーションかというと考えます。人が集まって会社を形成していて、その集団が企業活動をしていきます。だから、、経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことそのものであり、そのために必要なすべての言動がファシリテーションたりえるのです。

もちろん、社内で行われる会議をうまくやっていくこともファシリテーションですが、そのときに何をもって「良い会議であった」とするのかが重要です。その判断基準は、良い経営に資するかどうかであって、営利団体である企業の中であれば、利益につながる会議であるのかどうかが最優先されるべき評価です。

しかし、経営を良くしていくことそのものがファシリテーションであれば、会議以外にもやることがあります。指示を出すこと、教育をすること、場合によっては叱ったりすることも必要かもしれません。こういうことを書くと「叱って萎縮したらいけない」とか言われそうですが、萎縮して本来のパフォーマンスを発揮できないようにするならば、それはいけません。叱ることによって改善や成長につながり、会社の利益になるならOKです。経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことであり、うまくやっていくとは利益を生んで財を残していくことです。そうなるかならないか、これが原則としての判断基準です。

一人ではできないから人を雇っている

私自身は個人事業主として、今のところ完全な「一人親方」の状態です。でも、いわゆる経営者の方々は人を雇っていますが、それは、一人では事業をできないからのはずです。だから、自分の分身、あるいは自分を手伝ってくれる人として、雇っている人にはうまく動いてもらう必要があります。

ということは、雇っている人がポテンシャルの100%を発揮してくれるのが理想です。社内の人事案件は、すべてそこに向かっているといってもいいくらいではないでしょうか。だから、経営のファシリテーションということを考え、経営者が注意することとはスタッフの意欲をどうするのかということになってくるのです。

経営においてファシリテーションが果たし得る役割

さて、一般的にファシリテーションというのは経営そのものとは考えられません。経営の中で、それをよくするために何をするのかがファシリテーションになってくるのでしょうか。スタッフに対してどう接すると良いのかというところにその答えがあるように考えています。

スタッフの意欲を高めようと意見を聞き入れ、まずい考えであってもそのとおりにさせる。そうやって経営が傾いてしまう。これではダメです。先日の投稿で論理性について述べましたが、やはりダメなときはダメであることを諭さないといけないように思います。

スタッフにどう接するのかが経営のファシリテーションのキモだとすると、もしかしてこれは経営そのもののキモかもしれません。なぜなら、究極的には、スタッフが理想的に動いてくれれば会社の最大限のパフォーマンスにつながるからです。スタッフが最大限に動かしていくこと。動かすという言葉が嫌いな人もいるかもしれませんが、これが経営のファシリテーションが果たし得る役割なのかもしれません。

 


 


社員教育の難しさ

永江です。
先日、地元石川県、金沢市にある企業の社長さんとお話をしてきました。
内容は主に、その会社の社員教育についてです。

その企業さんとは、軽めのコンサルタントとしてお手伝いをする関係で、
何人かのスタッフさんとは面識がありますが、それほど詳しく知っているわけではありません。

金沢といえば石川県の県都ですし、
会社の立地もよくて、必要なときに求人を出せばすぐに新しい人材の確保ができるそうです。

でも、
課題になっているのが、入社した後の教育について。
育てるのが難しくて、いつもいるも困っているとのことでした。

 

定義としては零細企業に分類されると思いますが、
パートさんを含めて10人くらいの規模です。

そうすると、1人のスタッフが良い状態であるとか悪い状態であることが、
業務全体におよぼす影響が大きいんですね。
だから、ちょっと気になるところがあるとすぐにどうにかしようと考えるわけです。

とはいえ、
何か問題になるところがあったときに、
それを改善して良くなっていくために必要な指導は、
人によって違います。

厳しく注意すると良いこともあれば、
優しく諭すようなことがその人に良い影響を与えることもあります。

この点は塾や学校での教育も同じだと思うのですが、
けっきょく、その人に合った指導の仕方、教育の仕方があって、
それを見極めないとうまくいかないかもしれないということです。

 

なにかの雑談のついでで、
「どうやったら教育がうまくいきますかね?」と訊かれることがあります。
まあ、なにげない一言ではあるのですが、
社長さんが求めているのは「個別ケースの解決策」なのですが、
この質問の仕方が「普遍的な解決策」を求めるもののように感じます。

社員教育も子供の教育も、相手はユニークな人間です。
他に同じ人はいない個性をもった存在です。

だから、
普遍性を探るのは私たちのような仕事をしている人や学者にまかせて、
経営者のみなさん、あるいは子供を持つ親御さんは、
眼の前にいる個性ある相手に対して有効な、
個別の対処をしていかなくてはいけないんですね。

とはいえ、とはいえ、
その個別の対処のヒントとなるのは普遍的な事柄であったりもします。

なにやら哲学的な思考に入っていきそうですが、
個別の解決策をさぐるために、普遍的な解決策のパターンを知ろうとする、
そういうことは思考方法としては有効なのではないかと思います。

 

個別の対処において明確な正解はなかなか見つけられないのでしょうが、
そうやって思考を重ねて諦めないことは大切なのかもしれません。

偉そうに書いている私自身もそうです。
たとえば塾の生徒で無事に志望校に進学した子がいても、
最良の指導をできていたのかというと「たられば」論になってしまいます。
本当はもっと伸ばせてあげられたかもしれないと考えるとキリがありません。

 

冒頭の社長さんとはこういう会話をして終わりました。

社長さん
「本当に社員教育は難しいですね」

永江
「難しいと感じていらっしゃるうちは大丈夫ですよ。」

 


 


中学3年、受験生、進路確定

こんにちは。
永江です。

うちの塾に通っている生徒の中で、
中学3年生、つまり受験生が何人かいます。

1名は私立高校の合格で進路を確定させたのですが、
他の子たちは公立高校が第一志望です。

そして、公立高校の合格発表がありました。

 

最初に連絡があったのは11時頃。
親御さんからメールがあって、無事に合格したとの知らせ。
その後、夕方までに全員が合格したと知ることになりました。

嬉しいです!

 

本人や親御さんの心配は察しているのですが、
やはり私も不安に思う部分が心の中に少しありました。

基本的に、
今のところは、
うちの生徒はギリギリ大丈夫であろう学校を志望するので、
直前までしっかり頑張って勉強をして、
それで結果を出してくれています。

今回もそうだったので
大丈夫といえば大丈夫のハズなのですが、
やはり少しは心配なのです。

 

そして、
心配に思う心があると自覚していなかったので、
ちょっとウルッとした自分に驚きました。

なんにしても、よかった、よかった。

加賀市の学習塾:こほく寺子屋

西金沢の学習塾:つくえ塾

 


 


女性向けセルフ・プロデュース講座

思考力トレーナーの永江です。

金沢にて
日本文化を大切にしながら女性の活躍を支援している
「かなふ」という集まりがあります。

そこの主催で開催される
「ビジネス・セルフ・プロデュース講座」は、
シリーズとして催され、
働く女性を支援していこうと企画されたものです。

そして、
私が、
そのシリーズの第1回と、第2回を担当させていただくことになりました。

女性の活躍を支援する

かなふ(かなう)さんの主宰は女性なのですが、
ご自身もビジネスや社会活動をしながら、
同時にそこで課題を抱えている人を応援したい
という思いを持っていらっしゃいます。

また、着付けやお花といった和の文化に親しんでおられ、
障害者向けの支援事業の中で、
水引などの製作を活用したワークショップなどもやっていらっしゃいます。

そういう方がシリーズ化した女性向け講座を開催されるということで、
そこのお声がけをいただいたのは、とてもありがたいことなのです。

第一回は自己紹介

最初の開催となる3月24日の講座では、
自己紹介をテーマにしたフレームワークの活用をお伝えします。

これから何かを始めて活動していこうという女性にとって、
どのように自己紹介をすればよいのかが課題になることも
少なくないとうかがいました。

とっさにパッと思いつく人はそれでよいのですが、
いざその場面になったらあたふたすることもあるそうです。

そこで、
私が得意とするフレームワーク思考を応用して、
自己紹介の準備をしておくための内容を用意しています。
あらかじめ準備をしっかりしておくことで、
あるいは、準備のしかたを理解しておくことで、
いざというときに役立てていただこうと思います。

第二回は説明が上手になる講座

第二回の開催は4月15日を予定しているそうです。
「そう」というか、基本的には確定ですが……。

これはロジカルシンキングの講座をやるときにも耳にするのですが、
論理的にわかりやすく説明するのが苦手という方がいらっしゃいます。
論理的な説明が実際に苦手だという方は男女どちらにもいそうですが、
ご自身で自覚してその解決を図ろうとされるのは
女性が多いように思います。

一般的にもそういわれることが多いですかね。
私自身はどちらともいえな気がしますが。

ともあれ、
ビジネスのシーンで活躍をしようというのであれば、
論理的でわかりやすい説明は不可欠です。

4月に開催される第二回では、
「たったひとつの心がけで分かりやすくなる」を目指して、
講座を担当させていただく予定です。

どちらの開催も女性限定ということです。
また、会場にはお子さんが遊べるスペースがあって、
託児というわけではありませんが、
お子さん連れでのご参加も可能ということです。

私は、準備にがんばります。

 

かなふ主催「ビジネス・セルフ・プロデュース講座」のご案内ページはこちら

Facebookイベントはそれぞれ下記になっています。
急に紹介されても大丈夫になる自己紹介の準備セミナー  3月24日
たったひとつの心がけで説明が分かりやすくなるセミナー 4月15日

 


 


親御さん向けのメルマガを発行しています

永江です。
思考力トレーナーとしての活動の一環として、
金沢と加賀で学習塾を経営しています。

金沢 つくえ塾
加賀 こほく寺子屋

いろいろなお子さんの指導をして、
そして、
いろいろな親御さんとお話をしてきました。

その中で、
子供の学力を向上させることを考えたときに、
親御さんの存在は大きいということをあらためて感じました。

 

でも、
どのようにすることが子供の学力向上につながるのかを
親御さんが正しく考えることが難しいケースもあります。

だから、
そんな親御さんの考えるヒントになればと思い、
子をもつ親御さん向けのメールマガジンを発行しています。

1日1回!
子供の学力向上をねがう親御さんへのメルマガ

↑こちらのページに詳しい情報を掲載しているので、
ぜひ、ご覧ください。

そして、必要な方は、すぐに登録してください。
もちろん、無料です。

 


 


講師のお仕事で気をつけていること

わたくし永江はフリー講師をやっています。

ロジカル・シンキングやフレームワーク思考、
リーダーシップに関するセミナーや研修をこれまでさせていただきました。

そういった講師のお仕事をする際に気をつけていることがいろいろとあり、
それらをまとめて、今度、春くらいに講座を持とうと思っています。

そのためにアタマの中を整理整頓しなくてはいけないので、
ここでいくつかの項目を書き出してみます。

 

講師として持つべき心がまえ

まず最初に考えたいことは、
お仕事として講師をやる以上は必ず持っていたい心がまえです。

心がまえの基礎となる事柄は、
講師がその場の支配者であるということで、
あらゆる事象において、講師に大きな責任があるということです。

安全でなくてはいけませんし、
快適性も一定以上のレベルで必要です。
時間のコントロールや学習のしやすさはもちろん、
参加する人がどのていどの学びを得ることが可能なのか。
そういったことにも責任を持たなくてはいけません。

 
講師とは別にセミナーの主催者が存在するケースもあります。
この場合には、多少は講師の責任が薄れますが、
それでも参加者に対していちばん大きな責任があるのは
講師であるという自覚が必要だと思います。

 

講座をするために必要な「脳力」

講師は体力を使いますが、
それよりも絶対的に必要なものは「脳力」です。
「脳力」とは広い意味での思考力のことですが、
頭脳を使うスキルとして以下のようなものが必要です。

記憶力
論理力
想像力
瞬発的思考力
語彙力
図示力
文章力

それぞれどのようなバランスで発揮されるべきなのかは、
講座の内容や講師の個性によって異なります。
また、言葉の定義によっては、
必ずしもこのような分類が適切ではないかもしれません。

ただ、私個人としては、
これらの項目に気をつけながら、
持っている脳力は失わないように、
もっともっと高められるように、
工夫や努力をしています。

 

話し方や見せ方のテクニック

具体的なテクニックについて文章では説明しにくいのですが、
話す順番や言葉えらび、
図で示すときの形の使い方などには、
先人が積み上げてきた一定のセオリーがあります。

まずはそれらのセオリーを知って、
自身の講座の中で実践していく必要があると考えます。

 

話す順番のセオリーとしては、
まず大きな事柄から伝えるようにして、
それからしだいに細かく、具体的な内容に移行していきます。
そうすると、話の構造や、これから話されるであろうことが見えるので、
聴いている参加者は比較的にストレスなく理解できます。

 

図示の基本となるのは「囲み」と「線による接続」です。
「囲み」は同じ特徴のあるグループをまとめるのが基本的な使い方で、
「線による接続」は、矢印も含めて、何かと何かの関係性を表現できます。

これらを上手に使うためには練習が必要な場合もあるので、
簡単なところから練習をしていくのが良いです。

図書館に置いてあるような書籍でも
分かりやすく勉強になるものがありますので探してみてください。

 

教えることを教えるということ

「教えること」を誰かに教えるということは、
意外と見落とされているのかもしれません。

あるカルチャー系のインストラクターさんが
そのジャンルで「インストラクターコース」に参加したときに、
カルチャーとしての内容はたくさん学んだけれども、
「教えること」についての学びは無かったとおっしゃっていました。
それでも、インストラクターの免状はいただけたそうです。

これだと、
「教えること」が出来ていないのにもかかわらず、
インストラクターを名乗ってもよいというケースが発生しますね。

自分も「教え業」をやっているものの端くれとして、
こういうのは良くないと感じています。
今後、取り組んでいいきたい課題です。