経営で考えるファシリテーションその2 経営者が注意すべきことはスタッフの意欲

人事系コンサルタとの永江です。

先日の投稿につづき、経営で考えるファシリテーションの2回めです。

今回は、経営者がファシリテーションで注意すべきことはスタッフの意欲、つまりモチベーションであるということです。もちろん、他にも気にすべきことはあります。でも、けっこうこれは重要だと思っていて、経営というものを人にフォーカスして考えるときにけっこうなキモになるのではないかと考えています。

そもそもファシリテーションとは?

ファシリテーションというと会議の進行を思い浮かべる人が多いですが、そもそもファシリテーションとは会議や話し合いにかぎって考えるべきものではありません。ファシテーションとは、何かを良くすることであり、促進することであり、手助けすることでもあったりします。ファシリテーション協会さんのウェブサイトでも、「人々の活動が容易にできるよう」という表現が使われています。つまり、会議にかぎったことではありません。

経営のファシリテーションとは話し合いのことではない

では、何が経営のファシリテーションかというと考えます。人が集まって会社を形成していて、その集団が企業活動をしていきます。だから、、経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことそのものであり、そのために必要なすべての言動がファシリテーションたりえるのです。

もちろん、社内で行われる会議をうまくやっていくこともファシリテーションですが、そのときに何をもって「良い会議であった」とするのかが重要です。その判断基準は、良い経営に資するかどうかであって、営利団体である企業の中であれば、利益につながる会議であるのかどうかが最優先されるべき評価です。

しかし、経営を良くしていくことそのものがファシリテーションであれば、会議以外にもやることがあります。指示を出すこと、教育をすること、場合によっては叱ったりすることも必要かもしれません。こういうことを書くと「叱って萎縮したらいけない」とか言われそうですが、萎縮して本来のパフォーマンスを発揮できないようにするならば、それはいけません。叱ることによって改善や成長につながり、会社の利益になるならOKです。経営のファシリテーションとは、経営をうまくやっていくことであり、うまくやっていくとは利益を生んで財を残していくことです。そうなるかならないか、これが原則としての判断基準です。

一人ではできないから人を雇っている

私自身は個人事業主として、今のところ完全な「一人親方」の状態です。でも、いわゆる経営者の方々は人を雇っていますが、それは、一人では事業をできないからのはずです。だから、自分の分身、あるいは自分を手伝ってくれる人として、雇っている人にはうまく動いてもらう必要があります。

ということは、雇っている人がポテンシャルの100%を発揮してくれるのが理想です。社内の人事案件は、すべてそこに向かっているといってもいいくらいではないでしょうか。だから、経営のファシリテーションということを考え、経営者が注意することとはスタッフの意欲をどうするのかということになってくるのです。

経営においてファシリテーションが果たし得る役割

さて、一般的にファシリテーションというのは経営そのものとは考えられません。経営の中で、それをよくするために何をするのかがファシリテーションになってくるのでしょうか。スタッフに対してどう接すると良いのかというところにその答えがあるように考えています。

スタッフの意欲を高めようと意見を聞き入れ、まずい考えであってもそのとおりにさせる。そうやって経営が傾いてしまう。これではダメです。先日の投稿で論理性について述べましたが、やはりダメなときはダメであることを諭さないといけないように思います。

スタッフにどう接するのかが経営のファシリテーションのキモだとすると、もしかしてこれは経営そのもののキモかもしれません。なぜなら、究極的には、スタッフが理想的に動いてくれれば会社の最大限のパフォーマンスにつながるからです。スタッフが最大限に動かしていくこと。動かすという言葉が嫌いな人もいるかもしれませんが、これが経営のファシリテーションが果たし得る役割なのかもしれません。

 


 


経営で考えるファシリテーションその1 意思決定はロジカルであるべき

人事系コンサルタントの永江です。

先日、経営コンサルタントの集まりに参加して、ファシリテーションについて学びなおす機会がありました。
そこで、この機会に自分の中で考える「経営におけるファシリテーション」についてまとめておきたいと思います。

今回は、その1。
意思決定はロジカルであるべき、というお話です。

会議ファシリテーションの進行手順

まず、一般的に言われるファシリテーションとは、会議や話し合いの進行について考えるもので、その中には理想的とされる進行の手順があります。
それは、下記のようなものです。

  1. 話し合いをしやすくするためのアイスブレイク
  2. アイデアを出すための発散のフェーズ
  3. 意思決定をするための収束のフェーズ
  4. 最終確認をして意思を統一する

大雑把にまとめるとこんな感じです。

つまり、
まず最初に、これから行われる話し合いにおいて、参加するみんなが持っている考えや意見を出し合い、建設的な議論をできるような「場づくり」をするところから始め、発散・収束と、段階的に進めるわけです。
良くない会議の例として挙げられるのは、限られた人が一方的に自分の意見を押し付けるだけのものや、出てくるアイデアをことごとくその場で潰していくようなものです。

こういう良くない会議の例についての対策は、多くの人がファシリテーションの説明で書かれています。ちょっと検索をするだけでたくさん見つかると思うので、そちらを参考にしてください。
会議ファシリテーションの基本的な形は上記のようなものであるということです。

収束のときに注意するのが論理性

今回、あらためてファシリテーションについて学びなおしたときに、私が非常に気になったのが収束のフェーズをどう考えるのかということです。

最終的に目指すのは、特に経営の中で考えるファシリテーションであれば、みんなが納得感を持って会議を終え、決まったことに対してモチベーション高く実行していくことです。
誰かの意見をイヤイヤ実行していくのでは良くないと思います。

参加者のモチベーションを高めるには納得感が大切で、そのためにアイスブレイクから始まるそれぞれの段階があります。

ということは、もちろん、収束の段階でも納得感を得ることを意識しなければならず、そのためには何が必要なのかを考えなければいけません。
私が考えるには、絶対的に必要で有効なのが論理性です。

「論理じゃない、感性だ」という人も世の中には居ますが、完全に論理的であって、なおかつそれが分かりやすく説明されていれば、少なくとも同じ言語を使ってコミュニケートする人どうしてあれば納得感は得られます。納得感が得られないとすれば、論理が成立していないか、論理的な説明ができていないか、説明が難しくてわかりにくいか、そんなようなところじゃないでしょうか。

一方で、収束の段階で多数決を選択する話し合いもありますが、私はこれには反対です。語弊があるかもしれませんが、間違った考えを持った人が多くいると全体が間違った方向に進むのが多数決という方法です。だから多数決で会議を収束させるのは好ましいとはいえません。もちろん、議論が出尽くした後で、そもそも絶対的な判断基準がないような事柄であれば多数決も選択肢の1つではありますが。

繰り返しますが、本当に論理がしっかりと成立していて、それを分かりやすく説明できていれば、会議に参加している人は納得してくれます。そして、その納得感をもって実行するからモチベーションも低くはなりにくいはずです。

経営の中でファシリテーションを考えるときに1つの重要なポイントとして、意思決定はロジカルであるべきだと考えます。

 


 


社員教育の難しさ

永江です。
先日、地元石川県、金沢市にある企業の社長さんとお話をしてきました。
内容は主に、その会社の社員教育についてです。

その企業さんとは、軽めのコンサルタントとしてお手伝いをする関係で、
何人かのスタッフさんとは面識がありますが、それほど詳しく知っているわけではありません。

金沢といえば石川県の県都ですし、
会社の立地もよくて、必要なときに求人を出せばすぐに新しい人材の確保ができるそうです。

でも、
課題になっているのが、入社した後の教育について。
育てるのが難しくて、いつもいるも困っているとのことでした。

 

定義としては零細企業に分類されると思いますが、
パートさんを含めて10人くらいの規模です。

そうすると、1人のスタッフが良い状態であるとか悪い状態であることが、
業務全体におよぼす影響が大きいんですね。
だから、ちょっと気になるところがあるとすぐにどうにかしようと考えるわけです。

とはいえ、
何か問題になるところがあったときに、
それを改善して良くなっていくために必要な指導は、
人によって違います。

厳しく注意すると良いこともあれば、
優しく諭すようなことがその人に良い影響を与えることもあります。

この点は塾や学校での教育も同じだと思うのですが、
けっきょく、その人に合った指導の仕方、教育の仕方があって、
それを見極めないとうまくいかないかもしれないということです。

 

なにかの雑談のついでで、
「どうやったら教育がうまくいきますかね?」と訊かれることがあります。
まあ、なにげない一言ではあるのですが、
社長さんが求めているのは「個別ケースの解決策」なのですが、
この質問の仕方が「普遍的な解決策」を求めるもののように感じます。

社員教育も子供の教育も、相手はユニークな人間です。
他に同じ人はいない個性をもった存在です。

だから、
普遍性を探るのは私たちのような仕事をしている人や学者にまかせて、
経営者のみなさん、あるいは子供を持つ親御さんは、
眼の前にいる個性ある相手に対して有効な、
個別の対処をしていかなくてはいけないんですね。

とはいえ、とはいえ、
その個別の対処のヒントとなるのは普遍的な事柄であったりもします。

なにやら哲学的な思考に入っていきそうですが、
個別の解決策をさぐるために、普遍的な解決策のパターンを知ろうとする、
そういうことは思考方法としては有効なのではないかと思います。

 

個別の対処において明確な正解はなかなか見つけられないのでしょうが、
そうやって思考を重ねて諦めないことは大切なのかもしれません。

偉そうに書いている私自身もそうです。
たとえば塾の生徒で無事に志望校に進学した子がいても、
最良の指導をできていたのかというと「たられば」論になってしまいます。
本当はもっと伸ばせてあげられたかもしれないと考えるとキリがありません。

 

冒頭の社長さんとはこういう会話をして終わりました。

社長さん
「本当に社員教育は難しいですね」

永江
「難しいと感じていらっしゃるうちは大丈夫ですよ。」

 


 


Google Analytics の使い方講座やりました(加賀)

永江です。
コンサルタント業務の一環としてウェブ活用のお手伝いもしています。

今日は、
石川県南加賀にある企業クライアントさんからのご依頼を受けて、
Google Analytics(グーグルアナリティクス)の使い方講座をやらせていただきました。

クライアントさんの会社従業員が対象であり、
クローズドな講座で人数も少なかったです。
でも、その分、細かくつっこんだところまで質問をいただいたりして、
とても中身の濃いものになりました。

 

公開講座みたいな場合だと、
最初に設置の仕方から話を始めることが多いです。

今回はすでにホームページにAnalyticsタグを設置してある会社さんだったので、
「毎日、どこの数字から確認するのか」というようなお話からはじめました。

正直いって、それはどこでも良い、
というか、
会社によって違ってくるのですが、
「セッション数の増減」や「ページビュー数の増減」
「平均滞在時間の増減」などが中心となってきます。

ポイントは「増減」を見るということですが、
とにかく、「ここ最近の推移(増減)」に注意しましょう
というお伝えをしてきました。

 

アクセス解析とはホームページに訪れた人の数などを計測するものですが、
当然、設置をして、継続的に数字を記録していきます。
継続的に記録することの目的は、変化があったときにそれを捉えることにあります。

何かの打ち手を打った時に、
それによる変化があったのかどうかを確認することもあります。

また、
自分達は何もしていないけれども、
世の中の何かの出来事によってサイト訪問が増えることもあり、
その変化をちゃんと把握することも大切です。

 

基本的に Google Analyticsなどのアクセス解析ツールを使う場合には、
このように「変化」を見つけることを集計や分析のスタートにします。

そして、変化を見つけたならば、
その変化がどういうものなのかを確認し、
それからその要因を推測・推理し、分析していきます。

たとえば、
ある日、ピョコっとセッション数が増えたとします。
その後、引き続き増えたままで推移しているとします。
そうしたら、突発的に起きた変化ではなく、
あるいていど常態化した変化によって
自サイトへの流入が増えたのだと判断して、
アクセス元の調査をします。

増えた前後でアクセス元の変化がないか探り、
新たに発生したアクセス元、あるいは、急に増えたアクセス元、
そういったものを探すことになります。

 

このようにしてアクセス解析を日常業務としてやる場合の、
「例え話」を中心として講座を進めさせていただきました。

これ系のお仕事もとても楽しくて良いものです。
(^o^)

 


 


業務効率を改善する「手戻り」のチェック

思考力トレーナーで、人材育成に関するコンサルタントをやっている永江です。

前職で人事部長をやっていたことを活かし、
人事に特化した経営コンサルタント業務をやっています。

その中で、ときどき、業務効率についての相談を受けることがあります。

話の端緒としては
「部下の手際が悪い」 とか
「もっと手早く仕事をこなせるようになってほしい」 といったように
「教育・育成」に視点を置いた内容だったりします。

もちろん、部下と呼ばれるその人が成長して、
仕事が早くなってくれることも必要なのですが、
話を聞いていると、必ずしもそればかりではないことがあります。

 

手戻りという言葉があります。

仕事全般について使われる場面で考えると、
ある業務を行ったあとに、なんらかの理由でそれがやり直しになることです。
仕事がまた手に戻ってくるから手戻りなんですね。

先のご相談の例でいうと、
その部下の仕事が遅い状況として、
この手戻り、つまり、仕事のやり直しが多いということです。

やり直しとなることが多いから、結果として完了するまでに時間がかかる。

 

そして、さらに話を聞いてみると、
どうやら、上司からの指示がうまくその真意まで伝わっていないようでした。
そのために、
「そういうつもりで言ったんじゃない」 とか
「そこはもうちょっと、こうしてほしかった」 となっているのです。

「このロゴは青系統で作って」と指示したけど、
薄いパステル調の青がよかった。
それなのに部下は濃い青を使ってきた。

「グラフを使って報告書を作って」と指示したけど、
自分が思っていたのは折れ線グラフで、
部下が作った棒グラフではイメージが違う。

ちょっと極端な例ですが、そんな感じです。

 

手戻りが多くなると業務効率が悪くなります。
特定の人についてそれが多いとなれば、
その人の評価が下がるのは仕方ないのかもしれません。

けれども、
上の例を読んでいただいて気づいていただけると思いますが、
そもそも指示が不十分なために手戻りが多いのかもしれません。

他の人ならなんとなく察することができるとしても
指示を出す側の人間がそれを良しとしてはいけないのではないでしょうか。

 

しっかりした指示を出し、
丁寧なコミュニケーションを心がけ、
業務効率低下の原因となる手戻りを減らすように考えてみましょう。

 

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人事に特化した経営コンサルタント業務
↑こちらのページでご案内をしています。

「人」にフォーカスして業務改善が考えられます。
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石川の田舎にいたってGoogleAnalytics(アナリティクス)が使える

ウェブ業務のコンサルタントやお手伝いもしている、
思考力トレーナーの永江です。

今日はそういう立場からのお話。

タイトルは、当たり前といえば当たり前のことです。
GoogleAnalyticsというアクセス解析のツール(サービス)があるのですが、
これが非常にすぐれもです。

おそらく、ホームページを運用している人が欲しいと思う機能は、
すべて整っているのではないでしょうか。
そうでない機能もあるかもしれませんが、
私が考える範囲であれば、このアクセス解析ツールさえあれば、
他のものは必要ありません。

 

もともとインターネット業界でマーケティングを担当していたので、
石川県内でGoogleAnalyticsを使い始めたのは、かなり早いほうだったと思います。
当時の担当役員からも「ちゃんと勉強しとけ。しっかりやっておけ。」とハッパをかけられたものです。

当時もいろいろ調べて勉強しましたが、
どんどん新しい機能が追加されるので今での継続的に勉強しています。

そして、
Analyticsを使ったアクセス解析のアドバイザーやコンサルタントとしてのお仕事も
継続的に、石川県内、金沢や小松、加賀のクライアントさん向けにやっています。

 

ビジネスにホームページを活用するのであれば、
アクセス解析をするのは必須だと思います。
いろいろな会社・企業がウェブ上にホームページを設置しています。

そういう方々のお力になれるように、
これからも勉強しながら、かつしっかりとアウトプットもしながらやっていきたいと思います。

 


 


会社が欲しがる人材って?

思考力トレーナーで、人事関連コンサルタントをしている永江です。

日本経営士会という団体があって、
これは経営士という経営コンサルタントの団体です。

私は人事部門を専門とする経営コンサルタントとして入会させていただいています。

 

その立場で会社が欲しがる人材とは何かを考えてみると……

 

簡単に言ってしまえば、会社の利益になる人材です。

当たり前ですね。

 

では、
この会社の利益になる人材とはどういう人材かということですが、
私が考えるに、これについての普遍的で具体的な答えはありません。

 

企業はその業種・業態によって利益構造が違います。
モノを作ることによって利益を得る会社。
モノを売ることによって利益を得る会社。
サービスを提供することによって利益を得る会社。
サービスを企画することで利益を得る会社。

さまざまです。

だから、
普遍的かつ具体的な答えというものは無いということになるのです。

 

採用担当の人がよく言う「コミュニケーション能力が必要」という言葉があります。
コミュニケーション能力は必要条件なのであって十分条件ではありません。

それがあったとしても、会社が欲しがる人材とはまだ言えないのです。

それに、コミュニケーション能力が特に必要ない職種もありますからね。

 

学生さんで就職活動をしている人で、残念な感じの人。
「(一般論として)会社が欲しがる人材ってどういうのだろう?」と、
ひとつかふたつの正解を求めようとする人です。

それは、会社によって違います

どの会社にも通用するような人材要件を探して、
とにかくどこかに就職しようと思っているのかもしれませんが、
考え方のアプローチが間違っています。

「僕が行きたいと思う会社で必要とされるのはどんな人材だろう?」
というような考え方が正しいです。

そして、それは、さらに募集職種によって違ったりもします。

 

「会社が欲しがる人材って?」という問いに、
ひとつかふたつの答えを求めるのは間違いです。

 

ただし、「経営」という機能はどこの会社でも比較的に通用します。
この能力が高い人に限っては、あるていど普遍的に、どこの会社でも通用するかもしれませんね。

 


 


フレームワーク思考の「守破離」を考える

思考力トレーナーの永江です。

フレームワーク思考の活用が好きで、
今度の【デキる塾】というセミナーでもそのお話とワークをやります。

 

フレームワークというのは考えるための枠組みのようなもので、
有名なところでは、以下のようなものがあります。

SWOT分析
5Forces
PDCAサイクル
PPM分析
マーケティングの4P
マーケティングの[4C
などなど……

 

それぞれの説明はここでは省略しますが、
一部について、フレームワークいろいろのページで簡単な説明をしています。

 

フレームワークとして紹介されるものの多くはビジネスで利用することを目的としており、
経営の中でスマートを思考をめぐらすための道具として知られています。
ビジネスマンであれば必須の知識という人もいて、
どちらかというと「仕事で使うもの」というイメージがありますね。

 

しかし、
そもそもフレームワークとは考えることを助けてくれるツールなので、
考えることがあるのであれば、その対象はなんでもいいのです。

たとえば、
今日の晩ごはんは何にしようかと考えるときにも使えるし、
年末の大掃除の段取りをするときにも使えます。
パートナーとケンカしたあとに仲直りするときにも、
ママにお小遣いをねだるときにも使えるものだと考えています。

 

ただし、もともと経営のシーンで使うことを想定されたものについては、
それをそのまま普段使いするには、ちょっとした工夫も必要です。
私をそれをして、活用の範囲を広げていきたいと思っています。

今回の【デキる塾】でやりたいのもそういうことです。

 

例えば、
会社の経営資源を洗い出すフレームワークがあり、
ヒト・モノ・カネ、そして、顧客、ブランド、情報、時間について
会社の状況がどうなのか分析するのに利用できます。

これを応用して、個人の持っているものや身の回りにあって使えるものに当てはめると、
その人が、何事かをなしとげたいときの成果の可能性を分析できます。
質や量の点で物足りないところがあれば、それを明確にできるのです。

 

フレームワークの本当の使い方は、自分でTPOに合った新しいフレームを作ること。
これが私の考えていることです。

したがって、
「守破離」の考え方でいえば、
誰か先人が考えてくれたフレームを使って思考をするのが「守」。
自分なりにそれを応用しようとするのが「破」。
そして、思考の場面に応じて自由にフレームを引用したり創造したりするのが「離」。
そう考えます。

 

今のところ私は、少し「破」の域に入ってきたところでしょうか。
生涯学習のようなものの一環として、フレームワークの「守破離」を達成したいものです。

 


 


新しいことに挑戦する意欲

思考力トレーナーで、人材育成をしている永江です。

新しいことに挑戦する意欲は大切です。
チャレンジするということはいつになっても意識していいただきたい。

会社に入って仕事をしていて、
だんだん業務に慣れて評価もされて、
これまでの積み重ねの上に今の役割や報酬があるとします。
積み上げてきたものは大切なものなので、それを捨てることはなかなか出来ません。

でも、
新しいチャレンジも、できるだけしたほうが良いです。

 

新たに何かに挑戦をするとき、
普通は、新しく何かを学んでいると思います。
その分野に関する勉強をして、先に知っている人に教えてもらって、
さらに、今まで出来なかったことが出来るようになっていく。

これは、自分の成長でもあるし、
年齢によっては衰えをカバーしていくことでもあります

 

そのときに、会社の立場によっては何かを捨てることになるかもしれません。
これが躊躇の原因になります。

しかし、新しい挑戦に、必ずしも「捨てる」という行為が付いてくるわけではありません。

うまく工夫をすれば、新しく得られるものは単純にプラスになり、
これまでのキャリアをさらに磨いてくれるものになるかもしれません。
理想としては、「捨てずに、得る」です。

 

もちろん、理想的な状況ばかりではありません。
例えば、会社の中での新しいチャレンジとして新規プロジェクトに参加するとします。
このときに、一旦はこれまでの業務から離れることになり、
自分が離れている間にその業務にはいろいろな変化があるかもしれません。
プロジェクトが終わって戻ってきた時に、その変化についていけなくなる可能性だってあります。

それでも、自分が新たに挑戦したことによって得るものがあれば、
プラスマイナスで、大きなプラスを作れます。

 

新しい挑戦をしないと、
何かに慣れていった脳がどんどん衰えていきます。
単純に脳トレやボケ防止を考えた場合でも、やはり新しいことに挑戦したほうが良いです。

 

闇雲になんでもかんでも手を出すのは良くないですが、
目の前にチャンスがあるのであれば、それに挑戦するほうが良いのです。

 

やらないことが無難と考える人が少なくないと思いますが、
実は、挑戦することが無難な場合が多いのではないかと思います。

パソコンで出来ることの範囲

思考力トレーナーの永江です。

私は、インターネットをビジネスに活用するためのお手伝いもしています。
具体的な内容としては、
例えばネットショップを立ち上げたばかりの企業さんに出向いて、
売上を伸ばしているためのアドバイスを行ったり、
SNSの使い方や注意点をお伝えしたり、
アクセス解析の方法について説明をしたり、などです。

 

おかげさまで、クライアントさんからさらに新しい方をご紹介いただけたりして、
いろいろなご依頼やご相談を受けるようになりました。
しかし、偉そうなことを言っていてもまったく対応できないこともあるのです。

それは例えば、ネットワーク構築のハードウェアに関する作業であるとか、
システマチックなプログラムを作っていかなくてはいけないことであるとか、
要するにエンジニアに分類される方たちが得意とすることなどです。
また、デザイナーさんにお任せするようなジャンルも私は不得手です。

でも、パソコンを使ってインターネットのことを仕事にしている。
それの講師を職業訓練でもやっている。
というお話を聞いた方が、とりあえずご相談に連絡してこられることもあります。

そして、私が出来ることの範疇を超えている場合には、
出来そうな知り合いの事業者さんをご紹介することにしています。

 

パソコンで出来ることってものすごく広がっているんですよね。
ビジネス文書を作成できる。
表計算ができる。
絵を描ける。
プログラムが作成できる。
音楽が編集できる。
年賀状が作れる。
複雑な機械の設計図が描ける。
株の取引ができる。
地球の裏側と通信ができる。
買い物ができる。
遠方の事務所を監視できる。

などなど。

 

なんとなく職業をカンタンに説明するときには、
「パソコンの先生をやっています」ということがあります。
ものすごく端的に、一応は誰にでも分かる言い回しとなると
どうしてもこういうことになってしまうんです。

でも、もちろん、
パソコンで出来ることはものすごく多くなっていますから、
そのすべてを私ができるはずはありません。
私が出来ること、教えられること、アドバイスできること、
それは、パソコンを使ってやれることのほんの一部にすぎないのです。

 

でも、
せっかくお問い合わせをいただくわけですから
「出来ません」といってオシマイにはしないようにしています。
これでもいろんな方との繋がりを持たせていただいていますので、
私が対応できないとしても、適切な事業者さんをご紹介いたしま。

だから、
「出来ないことも多い」とは思っていますが、
何かしらお困りごとがあったらぜひご連絡ください。
必ずやなんらかの解決策をご提示できると思います。

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