定性的な目標の実現性を高めるには

思考力トレーナーの永江です。
先日、就職支援講座の一環として目標設定のしかたという講座をしました。

よく言われるSMART目標設定というのがあって、
目標は以下の項目に注意して設定するとよいです。

・Specific 具体的かどうか
・Mesuralbe 測定可能かどうか
・Achievable 達成可能かどうか
・Relationship 目的や理念との関係性
・Timed 期限が定められていること

なぜ、これらについて注意して目標設定をするとよいかというと、
目標の内容が客観的になり、明確になり、
そして、
出来たか出来なかったかという成否がはっきりと判断できるからです。

「近いうちに、優しい人になる」
なんていう目標は、それが出来たか出来なかったかの判断が難しいですよね。

 

講座やセミナーでこのことについてお伝えをする際には、
ほとんどの場合で簡単な目標設定を実際にやっていただきます。

あまり重いものだと時間もかかるので、
例えば
「趣味について簡単なもの」とか、
「家の掃除や、部屋の片付けなどについて」
という内容にします。

その場合に、ときどきうまく設定できない人が出る項目が、
Mesuralbe、つまり、測定可能かどうか、というものです。

 

この項目を特にビジネスにおける目標設定として説明すれば、
目標とする物事は数値化すべし、ということになります。

数値化しておけば、その目標が達成できたかどうかが明白だということです。

しかし、プライベートな個人のことで目標を設定するとき、
それが必ずしも数値化できるものとは限りません

例えば、
「もっと自分を好きになる」
とか
「家族との対話をもっと増やす」
ということを目標として書く人は、この数値化の部分で手が止まります。

 

こういう場合に私が次にお伝えをするのは、
それでもやっぱり数値化をしよう、ということです。

具体的にどうするかというと、
「もっと自分を好きになる」と設定する人には、
例えば
「1日に1回、自分の良いところを紙に書く。これを1週間つづける」
という目標にしてみることなどを提案します。

「自分を好きになる」という目標をさらに短く刻んで、
そのゴールに至るマイルストーンとしての目標です。
ポイントは、
「やっぱり必ず数値化する」
ということと、それとともに
目標は手前に短く刻んでもいい
ということです。

短く刻むことで、取り組みの精神的ハードルも下がるので、これはオススメです。

 

なお、
「家族との対話をもっと増やす」という人であれば、
提案する内容はもう少しシンプルになります。

それは例えば、「対話の数や時間を記録する」ことから始めて、
その数や時間について、現状より少し大きな数字を設定するということです。

やはり、工夫して数値化をしてみることが大切です。

 

最後に、

具体的な内容になっていながら数値化が難しい目標設定は他にもあると思います。

どうしても数字で表現できない目標であったならば、
数値化のかわりに、次のことを確認してください。

それは
出来たか出来なかったの評価が明白かどうか」ということです。

 

もともと、そのための数値化ですから、
逆にいえば、これが出来ていれば数による表現は無くても良いかもしれません。

とにかく、
目標を設定するときには、
それが達成できたかできなかったを、ある時期に明白な評価ができるようにしましょう。

 


 


会社が欲しがる人材って?

思考力トレーナーで、人事関連コンサルタントをしている永江です。

日本経営士会という団体があって、
これは経営士という経営コンサルタントの団体です。

私は人事部門を専門とする経営コンサルタントとして入会させていただいています。

 

その立場で会社が欲しがる人材とは何かを考えてみると……

 

簡単に言ってしまえば、会社の利益になる人材です。

当たり前ですね。

 

では、
この会社の利益になる人材とはどういう人材かということですが、
私が考えるに、これについての普遍的で具体的な答えはありません。

 

企業はその業種・業態によって利益構造が違います。
モノを作ることによって利益を得る会社。
モノを売ることによって利益を得る会社。
サービスを提供することによって利益を得る会社。
サービスを企画することで利益を得る会社。

さまざまです。

だから、
普遍的かつ具体的な答えというものは無いということになるのです。

 

採用担当の人がよく言う「コミュニケーション能力が必要」という言葉があります。
コミュニケーション能力は必要条件なのであって十分条件ではありません。

それがあったとしても、会社が欲しがる人材とはまだ言えないのです。

それに、コミュニケーション能力が特に必要ない職種もありますからね。

 

学生さんで就職活動をしている人で、残念な感じの人。
「(一般論として)会社が欲しがる人材ってどういうのだろう?」と、
ひとつかふたつの正解を求めようとする人です。

それは、会社によって違います

どの会社にも通用するような人材要件を探して、
とにかくどこかに就職しようと思っているのかもしれませんが、
考え方のアプローチが間違っています。

「僕が行きたいと思う会社で必要とされるのはどんな人材だろう?」
というような考え方が正しいです。

そして、それは、さらに募集職種によって違ったりもします。

 

「会社が欲しがる人材って?」という問いに、
ひとつかふたつの答えを求めるのは間違いです。

 

ただし、「経営」という機能はどこの会社でも比較的に通用します。
この能力が高い人に限っては、あるていど普遍的に、どこの会社でも通用するかもしれませんね。

 


 


企業が欲しがる人材とは

思考力トレーナーで、
離職者の就業支援も行っている永江信彦です。
今日は、これから採用面接を受ける予定の人へのヒントとして、
「企業はどんな人材を欲しがるのか」というお話を書きます。

 

一言でいえば、事業活動に有益な人物を企業は欲しがるわけですが、
当たり前ですが、企業によって、さらにその時々によってこれが異なります。

その会社はどんなビジネスモデルで利益を得ているのか、
どんな風土を持った組織なのか、
募集している職種はどういうものなのか、
それらを考えなくてはいけません。

業種が似ていても、働いている人の雰囲気が違うことは大いにあります。
体育会系のノリで上下関係が厳しいとか、
逆にフレンドリーなノリがあって、関係性がフラットであるとか、
いろんな空気感が会社によって考えられます。

応募する段階ではなかなか分かりにくいのですが、
できるだけ事前の調査もしておきたいところです
分からないから仕方ないと言っていると、
自分が損をするかもしれませんからね。

 

全てのサラリーマンに共通して必要な能力は、
何を求められているのかを理解できる能力です。
これが不足していると会社や上司からの指示に対して
間違った行動をとってしまいます。

そして、会社の利益を減らし、
場合によっては損害を生む可能性すら出てきます。

 

だから、その企業が、会社が、どんな人材を欲しがっているのかということ、
これは、会社に入る前段階ではあっても、
ぜひ、自分を高めるためにも、面接を突破するためにも、
がんばって調べて推測して、洞察して、推し量ってください。

適切な面接対応ができるのは、その後です。

 


 


簿記検定は就職に有利なのかどうなのか

思考力トレーナーの永江です。

私は職業訓練の講師もやっているので、
就職活動のための資格や検定についても相談を受けることがあります。
やりたい仕事のためにはどんな資格が必要なのか、
どんな検定を取得していれば就職に有利となるのか、など。

 

メジャーな検定としては簿記がよく知られています。
社会人が受けるとしたら日商の検定が一般的でしょうか。
よく知られているので、受けてみよう、取得しようと考える人も多く、
これが就職に役立つかどうかは、本当によく訊かれます。

結論を言ってしまえば、「行きたい会社による」です。
業種業態や職種によるんじゃなくて、会社によるんですよね。
もちろん、職種として経理関係には大いに関係性がありますが、
それも有利になるかどうかは会社によります。

 

そもそも、
どんな業種や職種にも通用するオールマイティな資格や検定はありません。
だから、簿記検定で級を持っているからといって
直接的にどんな就職先に対しても有利になるわけではないのです。

また、
やりたいことや、行きたい企業が明確になってもいないのに、
「万能」のパスとしての資格や検定を求めるのも順序が違うように思います。
まず先にやりたいことや目指す自分像があって、
それを実現するのに必要であれば資格や検定にチャレンジするのが
本来の正しい道筋なのではないでしょうか。

 

とはいえ、
確率論としては、簿記検定の級が有利になる可能性は高いです。
なぜならば、どんな会社組織であっても「会計」からは逃れられず、
知識を持っていることによって組織に貢献できる可能性が上がるからです。

また、簿記の勉強をしてみると分かるのですが、
ふだんの正確の中で考えているお金の概念と企業会計の考え方は、
微妙な違いがあります。
家計簿との相違といってもいいかもしれません。

その違いを、検定のための勉強の中で経験しているはずなので、
級を持っている人は、そうでない人よりも役に立つと、
採用担当者が考えたとしても不思議はありません。

 

ところで、日商の簿記検定には1~4までの級があります。
学生さんを含めて受検者数が多いのは3級だそうです。
就職のためにと考えるとならば、どこまでの級を目指すとよいのか、
これはちょっと悩ましい判断かもしれませんね。

私の経験からいうと、
出来るならば2級までチャレンジしてもらいたいと考えています。
2級の勉強をすると、「工業簿記」というものに触れることになります。
この「工業簿記」というのは、別に「工業」に携わる人だけに必要なものではなく、
「原価の計算」の考え方を学ぶ機会になってくれます。
その考え方はサービス業であっても活かせるものですから、
理解していて損のない知識といえるでしょう。

 

繰り返しますが、
簿記の検定を取得していることが就職に有利になるかどうかは、
あなたが行きたいと思っている会社によります。
けれども、簿記の検定対策で勉強する内容は、
企業というものを理解するために有効な武器になるものです。
そして、さらに、
単に検定の合格証を受け取るためだけでなく、
それを使うとどういうことが理解できるのかということを
強く意識して勉強することをお勧めします。
そうすれば、検定料やテキスト代の何倍ものリターンを得られるでしょう。

 

3級であれば、市販のテキストと問題集で十分に対応できます。
2級でも、しっかり勉強する時間を確保すれば、人に教わらなくても大丈夫です。
ただ、上手に教えてくれる人に教えてもらうと時間短縮にはなりますので、
財布の中身とスケジュールを見比べて検討するのがいいでしょうね。

就職活動に活かせるかどうかはあなたしだいですが、
チャレンジしてみる価値はあると思います。

 

簿記の分かりやすい検定対策テキストをご紹介しておきます。

スッキリわかる 日商簿記3級 第6版 [テキスト&問題集] (スッキリわかるシリーズ)

スッキリわかる 日商簿記2級 商業簿記 第7版 [テキスト&問題集] (スッキリわかるシリーズ)

スッキリわかる 日商簿記2級 工業簿記 第4版 [テキスト&問題集] (スッキリわかるシリーズ)

 


 


電子書籍、第二弾 面接のド定番質問への「ハズさない」答え方

思考力トレーナーの永江です。
人事部長を務めていた経験を活かして、電子書籍を出版しています。

第二弾として、今回は就職活動で必ず通る道、
面接について書かせていただきました。

就職のための面接に一般論としての正解があるならば、
それは「求められている要素を持っていると、しっかり伝えること」です。
これが、私が主張したいことのメインになります。

具体的な質問例を挙げて対策を紹介していますが、
具体的すぎて特定の企業でなくては通用しないようなことはありません。
事例として出ている質問内容は具体的ですが、
どう答えると良いのかは、ほどほどに抽象的です。
それはなぜかというと、
企業によって「求めるものが違う」からです。

 

これからあなたが面接に参加する会社は、
もしかしたら自分が希望するような会社じゃないかもしれません。
面接の最中にそれに気づくこともありますから、
そもそも面接でうまくやるということは必ずしも採用という結果を得ることではありません。

一応はそのことを念頭に置きながら、「良い面接対応」を実行しましょう。
そのために必要なスキルは、「何を求められているのか理解するチカラ」です。
この電子書籍を読んでいただければ、そのチカラが何なのか分かってもらえるのではないでしょうか。

読むためにはあまり時間がかからないように内容を厳選しています。
ぜひ、一度、読んでみてください。

 

なお、前回は、
会社で教えてくれない 人事部長が書いた年収倍増の教科書
というタイトルで出しています。
こちらも、よろしかったら読んでみてください。

 


 


電子書籍で出版「人事部長が書いた年収倍増の教科書」

思考力トレーナーの永江です。

このたび、人事部長としての経験を活かし、
さらに、独立後に企業研修などを行いながら考えたことを盛り込み、
電子書籍で出版をさせていただきました。

インプレスさんからの出版です。

 

会社で教えてくれない 人事部長が書いた年収倍増の教科書 impress QuickBooks

 

ちょっと強め(?)のタイトルになっていますが、
内容はけっこうベーシックなものだと思います。

ちょうどこれから新社会人になる人にとっては、
企業の中でどう振る舞えばいいのか分からないことも多いでしょう。
そんな人たちにとっては基本的な心がまえとして読んでもらいたい。

また、すでに働いている若手や中堅どころのビジネスマンには、
自分と周囲の関係性を良くすることが、結局は自分の利益になるんだと伝えたい。

そんなことを考えながら執筆させていただきました。

もしも今、新人研修を自分が実施するとしたら、
こういうことを話したい、という内容でもあります。

 

年収を倍増させるために、と謳っていますが、
内容は基本的で、ボリュームもそれほどじゃありません。
おそらく、読むのが速い人なら1~2時間で読んじゃうのでは?

そうでない人でも読むのが苦痛になるようなページ数ではありません。
スマホで気軽に呼んでもらえると思います。

あ、そういうのだから「Impress QuickBooks」っていうのか!

 

年収が倍っていうと「ほんとかよ?」て思いませんか?
でも、それは決して難しいことではないのです。
もちろん、どんな会社に勤めているのかという環境の要因はありますが、
それでも自分でできる取り組みはあるはずです。

そこにしっかりと目を向けて頑張って欲しいと書いたのが
この「人事部長が書いた年収倍増の教科書」です。

「立ち読み」だけでも、いや、できれば全部、
ぜひ、読んでみてください。

 


 


新卒一括採用での就職はしなくてもよい

思考力トレーナーの永江です。

就職活動に熱心な学生さんの多くが、
「就職しなければならない」と考えています。
当たり前のように思うかもしれませんが、
これは本当のことでしょうか。

 

日本の企業は新卒採用を重視しすぎていて、
その機会を逃してしまうと挽回のチャンスはとても少ない。
これもいろいろな場所で耳にしますが、
統計的なデータがなかなか得られません。
無くはないと思いますが。

しかも、
学生さんが自分の将来について考えるべきなのは、
自分個人とその周りについてのミクロなことなのに、
マクロな一般論というのはどこまで有効な情報なのでしょうか。

 

私自身の考えを言えば、
卒業するときに就職しなくてもよいです。

私なんかは、そもそも大学を卒業していませんし、
幸せな生活を送っている周りの人達を見てみると、
必ずしも新卒の一括採用で就職しているわけではありません。

慌てて就職しなくても
いくらでも幸せな人生を築いていけます。

 

ただし、自己責任です。

おそらくこれがポイントなのですが、
なんとなく周りに流されて、
あまり自分の思考を働かせることなく就職してしまうのはダメです。

同じように、
ただ惰性でダラダラと生活した結果として、
卒業したけど就職しない、というのもいけません。

要はどちらにしても十分に考えて、
自分の進む道は自分で作っていきなさい、ということですね。

 

新卒で就職したら有利になることは確かに多いです。

一方で、
アルバイトから叩き上げて出世することも、
自分で勉強して得た技術で中途採用を勝ち取ることも、
そして、起業して成功することも、
どれも努力と工夫で可能なのです。

「誰にでもできるわけじゃない」という言い訳は、
ほとんどの場合で努力や工夫が足りない人の言い分であり、
しかも、それを言うなら新卒での就職も同じではないでしょうか。

 

「みんながそうするから」
とか
「だって、そういうものではないですか」
とかいった
受動的な考え方をやめて、
自分がどうであるのが望ましいのかをちゃんと考えましょう。

就職は、するもしないも自己責任で、
幸せな人生を送るためには他の選択肢もたくさんあるのは事実です。

 


 


人事担当者がコミュニケーション能力ばかりを重視するのはなぜか

思考力トレーナーの永江です。

就職活動中の人むけに、
人事部長として採用活動をしていた者としての
採用における考え方をお伝えします。

今回は、
採用担当や面接官がコミュニケーション能力を重視するのは
一体なぜなのかというお話です。

 

言い方を変えれば、
R社さんなんかの営業さんからヒアリングを受ける採用担当者が、
「どんなスキルが必要ですか?」と質問されたときに、
まず答えることの多くが「コミュニケーション能力」となるのは、
一体どうしてなのか、ということでもあります。

 

この理由は大きく分けて2つあって、
1つは業務においてその能力がとても重要だからということと、
もうひとつは、
採用活動を行っている時点において、
社内でそのスキルが不足していると感じているからです。

 

未来への投資と考えられる新卒の採用にあっても、
即戦力を必要とする中途採用であっても、
不要なスキルを求めることはありません。

まずコミュニケーション能力が必要なのです。

そして、
それが社内において十分ではない、
何か問題の原因や、問題そのものになっている、
だからその能力を求めるのです。

 

もちろん、
要求する程度がどれくらいなのかということもあるし、
他にどのような能力が求められているのかも考えなくてはいけません。

しかし、上述した2つの理由を考えみると、
コミュニケーション能力を求める会社は、

「本当に業務上で必要」
か、もしくは
「社内のコミュニケーションに課題がある」
の、どちらかです。

つまり、
「コミュニケーション能力なんて別に要らないよ」
と採用担当が言うような会社は、
実はものすごく社内の情報共有がしっかりしているのかもしれません。

 

ちょっと逆説的な内容ですが、
「必要だから求める」という欲求の原点を考えると、
そういうことなのかもしれません。

 


 


入社試験や面接をテストだとは考えない

思考力トレーナーの永江です。

これから企業の面接を受ける人、
採用担当として応募者の面接をする人、
ぜひ、この記事を読んで、
「面接とはなんなのか」ということを考えてみてください。

 

入社試験や採用面接の責任者をしていた経験があります。
おかげさまで採用予定の10倍以上のエントリーのある会社だったので、
「不採用」という判定をすることの方が
「採用」とすることよりもはるかに多かった仕事です。

 

当時からもどかしく思っていたことは、、
入社試験や面接に対して使う「受かる」とか「落ちる」という言葉が
本来の目的からはズレてしまっているということです。

当たり前のように使われていますが、
これは間違いだと思っています。

 

では、正しい言葉は何かというと、
「お互いの承諾」や「契約の成立」といった、
双方が対等な立場になれるものが良いのではないかと考えます。

「受かる・落ちる」は学生さんのテストの延長線にあり、
会社側が一方的に裁定を下すようなニュアンスがあって正しくありません。

採用も就職も相手があってのことですし、
お互いが納得して初めて成立する「契約」です。

だから、
入社試験と呼ばれるイベントだってテストだなんて考えずに、
お見合いの一環だと思うようにすればいいのです。

 

お見合いであれば、
相手に失礼のないように自分のアピールをして、
相手のことも良く分かろうと努力をします。

そのうえで自分が相手と一緒にいたいと思うようなら
自分の意思を示すためにプロポーズをするのです。

 

入社試験や面接をテストだなんて考えない。

これは、企業側にも応募者側にも言える心構えです。

 


 


採用面接でリーダー経験ばかり求められるのはなぜか

思考力トレーナーの永江です。

就職活動の支援や職業訓練の講師をさせていただくことがありますが、
その前に会社勤めをしていたときには人事部にいて、
採用活動にもたくさんの時間を割いて従事していました。

 

これは私がいた会社に限ったことではありませんが、
新卒採用の現場では
「リーダーシップをとっていた経験はありますか?」
という質問が頻繁に行われます。

どんな業種でどんな職種を募集しているのかにかかわらず、
まるでテンプレートのようにこの質問が出されます。

「そんなにリーダーばっかり採用したいのだろうか?」
とか
「今の社員にはリーダーになれる人がいないのだろうか?」
と心配になってしまうくらいに、よく出される質問の1つがこれです。

 

そんなにリーダー経験を確認するのはなぜでしょう。
リーダーが不在で、
新卒で入ったばかりの人に社内のリーダーになって欲しいのでしょうか。

 

そんなわけはありません。
企業の採用担当や面接官がリーダー経験を訊いてくるのは、
組織運営について考えてみたことや
苦労した経験の有無を確認しているのです。

例えば学生時代のサークル活動でリーダーをやっていると、
メンバーをまとめて1つの目標に向かって進むことの
難しさや工夫の仕方を学ぶ経験になります。

これはアルバイトの職場でも同じことで、
ちょっとした苦労やそれを乗り越える工夫をしたことが、
面接官が聞き出したいことの本筋です。

 

会社は組織であり、
リーダーとメンバーが自然と発生します。

リーダーが能力の高い人であることは当然の理想ですが、
それをフォローしていくメンバーに求められるのも、
やはり組織をうまく運営していく知識や経験なのです。

全ての人にリーダーをやって欲しいわけではなく、
実は組織運営について思考した経験を求めているのです。

 

ということは、
単に「はい!あります!」と返事をするだけじゃダメで、
「◎◎というサークルで幹事をやっていました!」
というだけでもダメです。
どう返答すればいいのかは考えてみましょう。

 

また、
ここで嘘をつくのが最悪のパターンです。
リーダーをやったことが無いんのであれば、
正直にそのことを伝えたうえで、
リーダー像についての所感を、
場の空気を見出さない程度に簡潔に述べるのも良いかもしれません。