継続するためのフレームワーク思考(ミニセミナー的なイベントでお話をしました)

思考力トレーナーとして、白山市にある我楽さんというお店で開催された「ドリームナイト」でお伝えをしてきました。我楽さんはお酒を飲めるお店で、ダイニングバーというご紹介でいいですかね。そういうお店です。その我楽さんの夜活イベントとして毎週の開催をされているのが「ドリームナイト」です。

いきさつ

去年の春頃に私が話をさせてもらったセミナーに参加してくださったのが我楽オーナーの仙名珠乃さん。我楽さんでもミニセミナーのイベントがあるからいつかスピーカーをやってほしいとリクエストをいただいていたのです。なかなか時間の調整がつかず半年以上もお待たせをしたのですが、年明けいっぱつめの1月9日にようやく念願がかないました。

年明けの最初の開催ということで、話す内容をどうしようかと考えたときに、やっぱり「今年こそ!」みたいなものがいいだろうとなりました。そして、その内容を私が得意としているフレームワーク思考でお伝えできれば参加する人の役に立つ情報になるだろうと考えたわけです。ちなみに、内容を考えるときには仙名さんも同席して打合せを行いました。そして、年末年始のちょっとしたお休みっぽい時間を活用して「今年こそ◯◯になる!!継続するためのフレームワーク思考」というタイトルと中身が出来上がりました。

継続できる理由、できない理由をフレームワークで

写真のようにホワイトボードを使ってお話をしたのですが、要するに、フレームワーク思考として枠組みを考えて、その枠組みでチェックしたら「つづけやすい」目標設定ができるというお話です。ここでは内容については省略しますが、4つのチェックポイントを活用すると無理なく継続できる設定が可能です。

フレームワーク思考のお話でいうとこの枠組みを使うというところが大切です。ただ単に「ちゃんと継続できるような目標を立てよう、どうやったら継続できるのか考えよう」言っても考えにくいです。考えやすくしてくれるツールがフレームワークなので、それをこのテーマに合うように私がご用意したということです。

テンションまかせにしないこと

有料のイベントなので参加していない人に無料の情報として公開するのは限定的にしますが、継続するために考えるとよいポイントの1つが「テンションまかせにしない」ということです。たとえば新年に新しい目標を立てて、「今年は毎日、◯◯をするぞ!」とか言って三日坊主になる。これの原因として考えられるひとつのことが「テンションが上がって無理な設定をしてしまう」ことです。これを読んでいるあなたも心当たりがあるのではないですか?

新年のタイミングじゃなかったとしても、何かのときに気持ちが高揚して「よーし、やったるぞ!」と目標を立てることはあります。このときの高揚がクセモノだということです。高揚感は気持ちよさにつながりますが長続きしません。冷静になってみたときに「あれ?」となってけっきょく続かないことになるのです。もちろん他にも続かない要因があって、それらをまとめてフレームワークにしてみたんです。おかげさまで参加したみなさんからは好評をいただき、9人の方々はそれぞれに自宅で目標を立ててみるとおっしゃっていました。ちなみに、テンションまかせにしてはいけないのでその場で考えるのはNGとしました。

セミナー開催の予定

実は明確に予定があるわけではないのですが、オープンセミナーの形でフレームワーク思考や仕事術についてお伝えをしたいと考えています。場所は金沢方面になると思うのですがそれも未定。とにかく、それこそ自分自身としてちゃんと続けられる今年の目標として、何回かのセミナーを考えています。そこでみなさんにお会いして、役立つお伝えができればいいなと思っています。

今年もよろしくお願いいたします。

何について成長してもらうかを特定する【零細企業の人材育成】

人材育成コンサルタントの永江です。

なぜ私が人材育成コンサルタントとして零細企業を対象としているのかというと、小さな会社の中には育成を担当する係になる人が居ないことが多いからです。また、多くの零細企業の社長さんは、一部の業種をのぞいては教育や育成について苦手とする人が多いということもあります。事業の内容としている分野にはものすごい能力をお持ちだけれども人を育てる経験には貧しい。そんな人が多いような気がします。

ということで、ここでは零細企業の人材育成を考えるときの「何について成長してもらうかを特定する」ということについて考えてみましょう。

最初に人材要件ありき

零細企業は採用を感がるときに人材要件をあまり綿密に考えないことが多いです。あなたの会社ではどうでしょうか。現場の仕事と社長が非常に近いので、わざわざ人材要件を明らかにしなくても「知っている」からそうなるのではないかと思います。「わざわざ考えなくても、どんな人材が我が社にふさわしいか分かっている」ということです。でも、ここに注意しなくていけない点があります。

この件についてかぎらず、人は自分のアタマのなかにあることをきちんと整頓して理解していないことが多いです。だからこそ、よく仕事の仕方の話として「見える化」という言葉が出てくるのです。自己分析の場面でも、討論をする場面での、あらゆるところで文字や図表などにして「見える化」をするのが良いです。そして、その「見える化」によって、社長さんのアタマのなかにある人材要件を明らかにしてください。それがスタッフの育成や教育を考えるスタートです。

人材要件の中で何を伸ばすか

人材要件が明らかになり、その要件にピッタリはまる人が採用できればよいですが、現実にはなかなか難しいと思います。また、当初は満足できていたけれども、日々の仕事の中で「もっと成長していほしい」と考えるようになることもあるはずです。そのときに考えることはどの能力を伸ばしてもらうのが優先されるかということです。

人材要件を明らかにしたら、おそらくそれは複数の項目になっているはずです。そのすべてについて成長してくれるのがいいのですが、まずは「今」どれを優先したいかを考えてください。優先順位は時期によってちがうかもしれないし、外的な要因によって変化する可能性もあります。だから決めたらぜったいに変更しないというものではなくて、「まず、今なら、どれ」と考えてください。

伸ばすものは1時期について1つ

従業員の教育を考えるときに、1つの時期にあれこれといくつもの能力やスキルを伸ばさせようとするのは良くないように思います。たとえば学校の勉強のように数学と英語を同時期に学ぶのはいいです。ただ、実際の現場で役立つスキルというのは、いったんひとつに絞って考えるのがいいです。それはなぜでしょうか。

零細企業の社員教育は、おそらくOJTになることが多いはず。毎日の仕事をしながらその中で何かについて今より良くなることを目指します。通常の仕事をしながらということは、いったんそこまでに覚えたり出来るようになったりしたことをアウトプットしながらということになりますが、これをやりながら新しく自分の成長のたかに意識を持つことは簡単ではないでしょう。ほとんどの場合で「あれもこれも」は失敗します。意識は少なめのことに向けさせて、「まず1つ」という感じで絞って指導すると成長の有無や度合いの確認もしやすいのでお勧めします。

待つことも社長の仕事

せっかちな社長さんは、従業員を教育するための取り組みを始めると、早く結果を欲しがります。気持ちは分かるのですが、内容によってはそう簡単ではない場合も少なくありません。たとえば家電品のような機械を操作するスキルは短時間で身につけられます。しかし、パソコンのタイピングのようなスキルは成長のための時間が非常に長くかかります。そういうときに急いでも無理があるということです。

あるいは同じことを身につけるにしても人によって必要な時間や期間が異なります。社長が思っていたより早いこともあれば遅いこともあります。私は、社長が持つべき覚悟のひとつに、この「成長を待つ」ということも含まれると考えています。どんな人間もあるていどの成長はするのだけれど、それには一定の時間が必要。待つことも社長の仕事だと考えて、慌てることなく、成長を促す施策を実行しましょう。

育成もちゃんと考える【零細企業が人材を確保するために】

石川県を基盤にして零細企業の支援をしている永江です。
零細企業の社長さんが人材確保を考えるときのヒントとして、今日は「育成することも考えよう」というお話をさせていただきます。人材確保というと採用に目が行きがちな人があるていどいらっしゃって、実際に私から「そうではないよ」というお話をさせていただくこともあります。

即戦力はコスト高

正直いってしまうと即戦力となるスタッフを中途採用で雇用しようと思うと、なかなかにコスト高になってしまいます。採用のための手間もかかるし、それなりの給料も設定しなければなりません。もちろん育成なんてしている暇がないということもあるでしょうが、出せる費用にもやっぱり限度があると思います。

経験があったり知識や技術があったりするとすぐに働き手として役に立ちます。でも、その「すぐ」のためにいくらでもお金を用意できるわけではないならそのコストについてちょっと考えたほうがいいかもしれません。それよりも、未経験であっても社長の価値観に共感できる人材を採用して、しっかり育成したほうがけっきょくは手間もお金もかからないかもしれません。

採用時には伸びしろを見たい

そうすと、他の記事にも書いたことですが、採用時には価値観が基準になってきます。そしてもうひとつ可能であれば評価したいのが「伸びしろ」というものについてです。つまり、その人を育成していったらどれくらいのレベルのスタッフになるのかということです。今の能力ではなく、未来の能力を推定して採用を考えるということになります。

これは実際には簡単ではないと思います。何十人あるいは何百人と接してきた人事マンでも難しい評価だし、まして零細企業の社長さんがその判断力を養う機会が多くあるわけでもありません。しかし、そうはいっても大事なことなので、まずはいったん採用活動の心構えとして「伸びしろを見る」ということを考えてください。

放置しないで従業員教育を考える

小さな会社の社長さんは、ふだんからなかなか忙しくて従業員教育に携わる暇がないことが多いと思います。そのため、仕事のやりかたをあるていど理解させたらあとは放置で自然に成長するのを待つことも多いのではないでしょうか。これだとなかなか従業員が成長しないのであまりお勧めはいたしません。

ちゃんとした研修を受けさせるとかトレーニングの時間を設定するとかまではしなくても良いです。とにかく放置をしないこと。たとえば、1週間の課題をあたえてそれを仕事の中でのチャレンジとする。週末に必ずその出来ぐあいをチェックする。これだけでも教育効果はしっかりあります。放置をしない。そして従業員教育は、まず考えるということ。これも人材確保のひとつの方法として使ってください。

できそうなことは何かと考える【零細企業が人材を確保するために】

零細企業の人事をお手伝いするコンサルタントの永江です。
このシリーズ投稿では、零細企業の社長さんが苦労している「人材を確保する」ということについてお伝えをしています。どう考えて、何をすれ、理想的な人材確保ができるのか、ということです。

なんでもかんでも出来るわけではない

人材育成の支援をしていると、やたらと自己評価が低い人に出会うことがあります。いわく「自分は何もできない」「ぜんぜん成長しない」と。でも、実際にその人の成果を見てみると、標準的なレベルでは仕事ができているんです。自分で「よし」と思える基準がやたらと高いだけなんですね。ある意味で完全主義なのかもしれません。

でも、そもそも、ものごとを完全にできることなんて稀だし、なんでもかんでもできる人なんていないわけです。もちろん私もそうですし、冷静に自己評価をすれば、100点満点中の60から90くらいの間をウロウロしています。

だから、このシリーズで零細企業の人材確保についていろいろお伝えをしていますが、いきなりそのすべてを実行しようとしなくていいです。それだと無理がきて、どれも中途半端でおわります。だから、特に、慣れないことや経験のないことをいったん横においてください。そして、まずはできそうなことは何かと考えることにしましょう。

自分の会社の棚卸し

何かに取り組もうとするときに、まずは自身の棚卸しをしてみると良いです。会社組織であれば小さくても会社としての棚卸しをしましょう。フレームワーク思考いろいろのページのいちばん上にあるものがヒントになるかもしれません。

上のリンク先にあるのは一般的な経営資源についての枠組みですが、人材確保の取り組みについてであれば、この投稿シリーズのそれぞれの項目について考えてみるとよいと思います。

それほど大げさなことではなくて、たとえばコンセプトを決めようと考えたときに、社長ひとりで考えて見られるなら考えてみる、誰かに相談してみたかったらしてみる、そんなレベルでよいです。それができるかできないか、そういう小さなことの棚卸しをしましょう。インターネットの利用について、社内の既存の人材について、社長や従業員のまわりにいる人について、あるもの、無いものを確認してください。

弱みと強みは紙一重

自身や会社の棚卸しをするときに、よく使われるポイントとして「強み」と「弱み」があります。人の強みとしては技術やスキルなどが考えられるし、会社としては持っている経営資源などが考えられます。そして強みを生かして活動をしていこうとなるわけです。

ただ、注意していただきたいのは弱みが強みと紙一重にあるということです。どういうことかというと、弱みだと思えることであっても考え方を変えることによって強みに化けることがあるということです。たとえば会社の立地が不便なところだとそれは弱みにとらえられがちですが、もしかしたら近隣のことに気を使わずに事業に集中できるという強みになるかもしれません。強みであるとか弱みであるとかは評価であって事実ではないことが多く、事実そのものに目を向けて、強みに化ける可能性を探るのも良いです。

できそうなことから手をつける

そして、行動です。行動は、できそうなことから手をつければいいです。できないことを、できるようになってからやる、というのでは遅れます。まずは、できることをやって、あまり好ましくない現状を少しでも動かしましょう。何かが動けば次の手も新たに見えるかもしれません。

ときに人は「できるようになってからやる」という考えを持ちがちで、実際にそういう人は少なくないように思います。でも、しっかり棚卸しをして丁寧に考えれば、いま出来ることはあるはずです。あるいは、ちょっと良くなる未来につながる小さな一歩も何かあるはず。だから、大きなことを達成するためであっても、まずは小さな一歩でいいから、できることから手をつけてください。

人脈を広げる【零細企業が人材を確保するために】

零細企業の人事をお手伝いするコンサルタントの永江です。
これは私のクライアントさんや知り合いの人で、実際に零細の社長さんとしてうまく人材育成ができている人たちのすべてに言えることです。みなさん、とにかく、良い人脈をお持ちです。やはり、なんだかんだいってビジネスにおいて人脈というものは非常に価値の高い資産だといえると思います。

どの方向に人脈を広げるのか

最初に考えなくてはいけないことは、どの方向に自分の人脈を広げるのかということです。やみくもに知り合いを増やすだけだと効率も悪いし、効率が悪いということは、まったく無駄になってしまうような手間をかけてしまうということでもあります。どういう人と知り合い、その人たちとどう付き合っていきたいのかということを考えておく必要があると思います。

純粋に人事のこと、人材を確保することだけにフォーカスをするのであれば、実際にその分野で成功している人に会えるような場を探しましょう。経営者の集まり、勉強会、セミナー、朝活のような催しも可能性があります。そして、さらに絞って採用について考えているならば、学生さんとつながりを持てるイベントなども考えてみてもいいかもしれません。昨今では学生さんが社会的な活動をする機会も少なくないので、そういう催しを探してみてもいいです。

うまくいっている経営者に出会う

自分と同じような零細企業を経営していて成功している社長さんには、既存の会合や集まりに参加する方法で会えます。某、朝の早くから活動をしている団体さんでもいいし、商工会議所のような団体さんでもいいし、小規模事業者向けのセミナーに参加してみるのも良いかもしれません。そういうところに参加をして、いろいろな話を聞いてみましょう。最初は狙ったような人に会えないかもしれませんが、ちゃんと意識を持っていれば回を重ねるうちに会えます。会えるというか、自分が求めるような人を見つけるセンサーが磨かれるという言い方が正しいかもしれません。

もちろん、既にそういうなんらかの会に参加をしている人もいると思います。でも、現状で何かの課題を持っているなら、何かを変えなくてはいけません。いま参加している集まりの中で見本となる経営者さんに出会えていないのであれば、外に出てみる機会だと考えてみましょう。基本的に、課題を解決するために必要なことは、「今やっていない行動」です。

学生さんに出会う

新規採用を考えてみると、学生さんに会ってみるのは良いことです。おそらく新しい人を採用しようと考える零細の社長さんなら、若い人に来てほしいと思っているはず。だから、学生さんの考え方を聴いてみるのも価値があります。

個人的に私がお勧めをしている出会い方は、インターンシップの受け入れです。やったことがない社長さんにはかなりハードルが高いと思います。でも、実際に若い人を身近に置いてその考えを見てみたり、若い人に指導をする練習にもなります。数日ていどの日程であれば、実はやりようによってそれほど難しいものではありません。私のクライアントさんでも、毎年、数人のインターンシップを受け入れている会社があります。そして、今年はそこから新規採用につながりました。

インターンシップ以外にも、学生さんが主催するイベントに参加して、できればその運営をしている学生団体とつながると良いです。何かの支援をしてあげるようになってもいいし、単に意見を交換する場を設けてもらうだけでもよいです。そこから若い人に自社を知ってもらうことができるし、自分の人柄から会社の良いイメージを持ってもらうための布石にも出来ます。マイナーが業界であれば、何かの機会にプレゼンをさせてもらってもいいですね。イベントをやっているような学生さんなら、知らない職業や仕事に対しても興味をもって見てくれます。

SNSとリアルの連携

ある人と出会って、その後にその人とつながりを続けたいと思ったら、何かしらの用事をつくって連絡をとりましょう。そのうち、そのうちと思っているとあっという間にこちらのことなど忘れられます。私がよく言うのは「後朝の文」作戦で、会った次の日あたりにメールをします。メールだと大仰だと思う人は、FacebookなどのSNSを使ってみるといいと思います。

SNSの使い方にもいろいろありますが、いちど会った人と、その後もずっと自然に交流ができて覚えてもらいやすい、忘れられにくいということがあります。自分がふだんどういうことをしているのか、その人がいつもどんなことをしているのかも分かります。もちろんすべてを公開しているわけではないですが、逆にいえば、こちらのイメージもこちらでコントロールして良いものとして伝えられます。そして、何かの機会をつくって、「あ、久しぶり!いつも見ていますよ」という感じで親しく話しましょう。人脈を維持しやすくしてくれるツールとしてSNSを活用し、リアルで接触することと連携していきましょう。

障害福祉のセミナーでお話をさせていただきました。

こんにちは。
思考力トレーナーで、就労・就職の支援もさせていただいている永江です。

先日、運営支援でお仕事をさせていただいているパトリで開催されたセミナーでお話をさせていただきました。
パトリでは副社長という肩書をいただき、運営全般のお手伝いや、生徒・利用者さんを対象としての講師としてのお仕事をさせてもらっています。

そのパトリが主催となり、「若者の障がいと働くこと」を考えるセミナーが開催されました。
私は、最初の講演部分を担当させていただき、障害を持った人が働くこと、特性=強みや弱みを理解したうえで、世の中に存在する仕事とのマッチングを考えようという内容でお話をしました。

当日は40名ちかい参加者のみなさんがいらっしゃいました。
お子さんに精神障害や発達障害があって進学や就職について悩んでいる親御さん、あるいはご本人が参加されていました。そして、パトリ同様に障害者を支援する事業所を運営している方のご参加もありました。たしか、石川県内にあるグループホーム方だったと思います。

 

講演の中でもお伝えをしましたが、就職を考えるときの基本は障害の有無にかかわらないことです。つまり、個人の個性と仕事の特徴をマッチングさせるということ。強みが活かせて、弱みが邪魔にならないような仕事を見つけようということです。
そして、個性と仕事のマッチングの方法は2種類あります。それは「合うもの(人)を探す」という方法と、「合うように人(自分)を変える」という方法です。職業訓練や就労移行支援という事業は、後者の支援を行うものです。

正直にいって、障害というのは「強い苦手」であったり「苦手が多いこと」であるので、就職には難しい面が多々あります。障害がなくても就職に苦労する人がいるんですから、強い苦手がある場合には、より難しくなるのは仕方ありません。

とはいえ、それを解決するための方策や施策は考えることが可能だし、実際に実行している企業や個人もたくさんいらっしゃいます。私ももちろん、そのうちの一人です。
これからも、業務の一環として貢献できればと考えています。

 

パトリでは、主に10代〜20代の若い層の人たちを対象として、障害を持っていても勉強したり働いたりできる社会をめざして事業を行っています。具体的には、通信制高校のサポート校として学習の支援、学習塾、そして、福祉事業としては放課後等デイサービス、自立訓練(生活訓練)、就労移行支援を行っています。
場所は、西金沢駅から歩いて5分です。
この記事をご覧になった方で、学習や就職に不安や心配のある方、その保護者の方は、いちど見学にいらしてください。

パトリの公式サイトはこちら

 

ウェブの施策【零細企業が人材を確保するために】

人事コンサルタントの永江です。
零細企業が人材を確保するためにできる施策について、今回は、人材確保の観点からウェブをどう活用するのかということを考えます。

まず大切な最初のポイントは、ウェブを使わないという選択肢はないということです。零細企業の社長さんは忙しくて、事業内容や仕事の内容からウェブから縁遠い人も少なくないと思います。電話とFAXで仕事はできるし、インターネットもたまに見るくらいで充分という方も多いはず。でも、今の時代に人材をしっかり確保しようと考えたらウェブは必須と思ってください。

落としどころはホームページ

やれFacebookだ、やれInstagramだ、と、いわゆるSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)の利用が盛んです。仲間内での連絡であれば、もはやE-メールすら古いものになりつつあります。ウェブを活用して云々というと、これらSNSの活用方法に目が行きがちな人もいるのではないでしょうか。でも、ウェブ活用で人材確保を考えるときに、最初にとりくんで構築していただきたいのは、独自ドメインのホームページです。

独自ドメインというのはインターネット上の住所のようなものを自社で持つということです。いまご覧いただいているウェブページなら「manabuki.com」というのが独自ドメインです。有名なところでは、「yahoo.co.jp」というのが日本のヤフー!のドメインですし、「toyota.jp」はトヨタのドメインです。

この独自ドメインは年間費用にして数百円ていどから持てるもので、インターネット上にしっかりと自社の「居場所」を確保することになります。たとえば学生さんがちょっと興味を持った企業を調べようとするとネット検索をするのは当たり前になっているので、そのときに「ちゃんとした会社」と思われやすくなるというメリットがあります。たとえば誰かにある飲食店を勧められたときに、そのお店の名前でネット検索をしたとします。お店の情報が、食べログとか、Hot Pepperとか、そういうところにしか掲載されていないよりも、ちゃんと自分のお店の独自ドメインで自社のホームページを持っているほうが、しっかりした経営・運営をしているような感じがするものです。それと同じで、インターネットで会社の情報を見てもらうなら独自ドメインのホームページを持ちましょう。

社長さんの思うとおりに情報を扱えるのが独自ドメインのホームページですが、これを持つのが難しいというイメージはまだ残っています。でも実際はそうではなくて、非常に簡単に自社のホームページが持てるようになりました。ほんとに便利な世の中になったものです。最低限の会社情報を掲載するだけなら、初心者でも半日もあれば大丈夫です。インターネットを使ってあなたの会社を調べた人が、最終的にたどりついて、なんなら問合せしてくれる窓口になるものとしてホームページを持ちましょう。

網を広げるのがブログ

ブログというのはネット上にある日記のようなものです。最初にちょっとやり方を覚えれば、簡単に会社に関する情報の記事をネット上に存在させることができます。そして、基本的にブログは1記事につき1つのウェブページとなります。たとえば1日に1記事を投稿したとすると、1年間で365のウェブページが追加されることになります。この数がインターネットの世界では有効になってくるのです。

将来あなたの会社に入社してくれるかもしれない人はネット検索で自分が興味を持っているキーワードについて調べています。会社の事業に関連ある言葉、福利厚生に関係ある言葉、所在地に関係ある言葉、いろいろな言葉で検索します。そのときに、インターネット上にページが多くあるほうが見つけてもらいやすくなります。イメージとしては、まさにインターネット上に網をしかける感じで、それをどんどん広げていくのがブログの役割ということです。そして、そのブログが独自ドメインの中にあれば、「なんとなくちゃんとしていそう」というイメージと、「見つけてもらいやすい」というメリットが同時に得られるようになります。

SNSでファンを醸成する

ファンといっても、熱烈な追っかけみたいなものではありません。そういうふうになってもらってもいいのですが、もうっちょっと軽い感じで、「なんとなくあの会社が気になる」という程度でいいです。私の経験と、私のまわりにいるたくさんの知り合いの経験から考えると、SNSで日頃のさまざまな行動を発信していると、自然と人柄を想像してもらえるようになります。それが悪いイメージのものだと良くないのは当然ですが、社長の人柄がネット上に印象として表現されていくということです。

ネット上に存在する社長の人柄のイメージは正確である必要はありません。もちろん正確なほうがいいのですが、狙って正確にするのも人によっては難しいです。それよりも、ちゃんと実在する人間として社長の人柄を「なんとなく」感じてもらって、「あの人、知っている」という状態になってもらうのがいいです。同じ情報であっても受け取り方は人それぞれで違いますから、どう受け取られるかは相手に委ねます。とにかく、「知らない人」から「知っている人」になって、ライトな「ファン」を醸成するのにSNSを使いましょう。

テクニックよりも心構え

ウェブ活用を有効に行っていくためのテクニックはいろいろとあります。私が使っているものもあれば、まだ知らずに活用できていないものもあると思います。でも、大切なのはそういったテクニックを知っていることではなくて、ウェブ活用で必要な心構えを持っているかどうかです。最初に書いたように、零細企業の社長が人材確保を考えたらウェブ活用は必須です。これが基本となる心構え。そして、どうせ社長として外部の人間に会ったりもするのだから、ネット上に顔出しをしていく覚悟を持つということも大切です。そういったもろもろの心構えがなければテクニックも無駄になってしまいます。ウェブ活用して人材確保をする零細企業社長としての心構えが、知識や技術よりも大切です。

社長の考えに共感する人を採用する【零細企業が人材を確保するために】

人事コンサルタントの永江です。
零細企業が人材を確保するためにできる施策について、今回は「社長の考えに共感する人を採用する」ということについてです。

「優秀な人」ではなくて……

まず、やってはいけない採用の仕方として、「できるだけ優秀な人を採用しよう」とすることがあります。優秀な人材を採用して何が悪いと言われそうですが、これはコンセプトの問題です。結果的に優秀な人が採用できればそれに越したことはありません。でも、最初から「優秀な人を採用するぞ」と考えて作戦を立てるのが良くないということです。
会社が採用すると良い人は、優秀な人ではなくて、会社や職種にマッチした人です。業種業態、立地、サイズ感、などたくさんある会社の特徴と、同じく無数に挙げられるであろう職種の特徴に合っている人を採用できると良いんです。さらに合わせて考えたいのが今日のテーマである「社長の考え」に共感できることで、これがあるとないとでは、零細企業の人事がうまくいくかどうかで大きな差が生まれてしまいます。

小さな会社の魅力は社長の魅力

そもそも小さな会社の魅力とは何でしょうか。これは視点によって違います。顧客から見たらどうなのか、ということは営業的に考えると思いますが、さて、従業員が思う「うちの会社の魅力って」となるとそれは何でしょう。事業内容、仕事内容、いろいろあるのは間違いありませんが、けっきょく人が「そこに居たい」と思う魅力は人にあると思います。そして、居たいと思える魅力を絶対に発すべき人は社長さんです。会社が小さいと社長と従業員の距離は近くなります。社長が言うこと、考えていること、なんとなくとっている動作の雰囲気などが、意外と従業員にとっての魅力、あるいはその反対である嫌なことになり得ます。そして、社長の魅力は社長の価値観も含んでいるので、その棚卸をしてから採用業務を考えるのが良いのではないかと思うのです。

社長だけが出来る「なんとなく」の判断

私が人事部長をしていたときに、最終的な採用判断は社長といっしょにしていました。少なくとも正社員としての採用については、私だけの考えで採用を決断したことはありません。最終面接までの途中段階で不採用を決断することはありましたが、採用の最終判断をすることはありませんでした。
社長といっしょに考えるときに、私は私の考えをなるべく論理的に説明します。でも、社長が論理的に私に説明してくれる必要はないと私は考えていました。今でも、社長というものは論理的な判断じゃない採用をしてもいいと考えています。なぜなら、社長が「なんとなく良い」と思った人は社長がなんとなく好きになった人だからです。社長と波長が合うとか、価値観が近いとか、考え方が似ているとか、はっきりとは言えない定性的な事柄で「社長と合っている」と言えるだろうと思うからです。だから、人事スタッフは論理的に考えて意見を言うのがいいと思いますが、特にスタッフとの距離が近い小さな会社の社長さんは「なんとく」で採用の判断をしても良いのです。

共感してくれることの重要性

一口に会社を経営するといっても、何かの事業をやっていくといっても、その中での判断や決断に正解はありません。同じ条件下でなにかの事業をやったとして、経営者が違えばやり方や方針などのすべてが違ってくるはずです。だから、社長が判断することに対してスタッフが反対意見を述べることがあります。このときに、決して反対意見を封殺してはいけないのですが、正解が無いなかでの最後の最後の判断は社長がすべきなのは当然です。そして、自分が行った判断に対してよりも、判断するまでの価値観に対して共感してくれるスタッフが居てくれることはかなり価値のあることだと考えます。なぜなら、ちゃんと経緯を伝えさえすれば、自分の意見が採用されなかったとしても、納得してくれる可能性がずっと高いと思えるからです。
価値観がまったく同じ人など居ません。でも、「おれは、こう思って、こう考えて、こう判断したんだよ」と言ったときに、「僕の意見とは違いますが、でも、社長の考えもわかります」と言ってくれるなら納得して仕事をしてくれるでしょう。この「社長の考えもわかります」が大事だと考えていて、それが「社長の考えに共感する人」ということです。零細企業、小さな会社の社長さんは、優秀な人を採用しようと考えるのではなく、「社長の考えに共感する人」に出会える確率を高めることを考えるのが良いんです。

人事に関するコンセプトの策定【零細企業が人材を確保するために】

人事系コンサルタントの永江です。
今日は、人事に関するコンセプトの策定について。

あたりまえだけど相手に立場で考える

本当にいろいろなところで、私も子供のころからあちこちで「相手の立場に立って考えよう」と言われます。これぞ「ザ・正義」くらいのノリで間違いない真実であるかのごとく言われます。そして、このことは人事に関するコンセプトを考えるときにも有効です。というよりも、そもそも「相手の立場で考える」ほうが人事のことを考えるときに良くて、ならばコンセプトを考えようかとなるわけですが、この際、思考の順序はどうでもいいです。とにかく、相手の立場にたって人事に関するコンセプトを策定することを零細企業の社長さんにはオススメをいたします。

社長は方針を自分で考える

基本的に零細企業の社長さんは自分の頭で会社の方針を考えます。考えるべきです。経営理念でも、営業の方針でも、設備投資の判断でも、自分の頭で考えて決断します。会計のことを会計士さんに相談したり、助成金に関して社労士さんや行政書士さんに相談したりすることはあっても、決めるのは自分だから自分の会社の方針は自分で決めるのが当然です。

人事のコンセプトを自分で考える落とし穴

人事に関するコンセプトも社長が自分で考えればいいのですが、そこにちょっと気をつけないといけない落とし穴があります。それは、「働くスタッフは自分と異なる価値観を持っている」ということです。つまり、なんだかんだいって別の個体の人間ですから価値観がちがって当然であって、そこで「相手の立場で考える」ほうがうまくいくことが多いという考え方です。
「会社の魅力はここにある」「うちの会社の強みと弱み」「社長が掲げる経営理念」などはもちろんきちんと考えていることでしょう。でも、それを、その言葉を、同じ文言を目にしたとしても他人の受け止め方が自分とはちがうかもしれないということも頭に置いておいたほうがいいように思います。よくあるのは、他者から見て魅力に感じる会社の特徴を、社長自身はそれほど良いところだと感じていないところだったりすることです。だから、人事のコンセプトを自分で考えるのはいいのですが、自分の感性だけで考えると落とし穴にハマることがあって、相手の立場で考えるが有効だと考えます。

志望動機をつくってあげるイメージ

採用活動でいえば、魅力を伝えた中から志望動機を見つけてもらうというよりも、求職者から見た志望動機を一緒につくってあげるイメージで魅力を考えるのが良いです。志望動機をつくろうと考えればそれはすなわち「相手の立場で考える」ことになるし、意外と気づかなかった自社の魅力に気づく機会になるかもしれません。そのためには求職者のペルソナ設定も必要ですが、とにかく作業のイメージとしては、「志望動機をつくってあげる」というのが良いと思います。

誰を採用するのか

採用に関しての方針を考えるということも、人事に関するコンセプト策定で重要なことです。そして、最低な採用方針のひとつに「なるべく優秀な人を採る」というものがありますが、こんな考え方はぜったいにしないでください。ダメです。優秀な人ってなんなんでしょうね。基準があいまいすぎて失敗します。
では、どういう採用方針が良いのかというと、基本的には社長の価値観に共感してくれる人です。大企業になってくればまた話がちがいますが、零細企業ならこれはすごく大切なことです。社長の価値観に共感してくれる人ならば、いろいろな方針に対しての理解も速いです。比較的に本音で話もできるのではないかと思います。もちろん、やってもらう業務における能力の有無も重要ですが、価値観よりは後天的になんとかなるはずです。だから、極端な言い方をすれば、採用理由として社長が「なんとなく好きだから」でも良いんです。それはおそらく価値観の近さを感じたものだから。

 

オフィスまなぶきでは、人事のことで困っている社長さんのための支援を行っています。
人事に特化した経営コンサルタント

 

経営で考えるファシリテーションその3 言葉の定義を広げたり狭めたり

経営で考えるファシリテーションの3回め記事では、「ファシリテーション」という言葉の定義について、それを広げたり狭めたりするというお話をしたいと思います。

広い意味でのファシリテーション

まず、広い意味での定義としては、「良くすること」とか「うまくいくように取り計らうこと」というものがあります。つまり、今でこそ会議や話し合いの場で使われる技法として語られることが多くなったファシリテーションですが、もともとは場を限定せずに、単に「うまくできるようにしていく」kとを指す言葉だったのです。
そして、経営というものを考えるときに、あたりまえですが「会議」だけをやっていればいいわけではありません。現場で働くスタッフが最適な動きをするように取り計らうこともファシリテーションですし、キャッシュの流れが機能するように考えたり行動したりすることもファシリテーションです。ヒト・モノ・カネとよく言いますが、近年ではこれに加えて情報も使います。それらすべての経営資源を「うまくいくように」取り計らうことすべてが、経営のファシリテーションだと考えられます。

狭い意味でのファシリテーション

一方で、狭い定義でのファシリテーションを経営に当てはめれば、たとえば役員会議や現場会議、ちょっとした打ち合わせの場面などで「話し合いのファシリテーション」が有効に働くはずです。会議ファシリテーションでは参加者が気兼ねなく発言したり、お互いの意見を尊重しあうなかで合意を目指すということが求められます。経営者がそれを主導するということもアリですが、その能力に長けた人をその任に充てるという行為そのものも、経営のファシリテーションとして考えられそうです。
そもそも一人では出来ないことをするために組織があります。社長さんが一人で出来る範囲の事業ではないから人を雇っているわけで、その人たちの頭脳も活用しないテはありません。ほとんどの場合、どんなに優秀な一人であっても他人の意見を取り入れることによって一人のときよりも良い考えが出る可能性が上がりますから。そういう意味で、意見を出してもらって活用していくために狭い定義のファシリテーションも必要です。

どのくらいの広さで考えるのが適切なのかはTPO

経営のためのファシリテーションということを考えると、広い意味でのものも、狭い意味でのものも必要だし、有効だし、ぜひ考えていきたいものです。だから、その場に応じた広さ狭さでファシリテーションの定義を考えればいいと思います。もととも「良くする」というようなニュアンスで考える言葉ですから、あまり定義に固執するのもちがうのかもしれません。人材をより活用するために「どうするとよいか」と考え「良いと思われること」を実行し、組織が「良い方向に向かう」ための言動すべてがファシリテーションだと私は考えています。